解雇员工:何时以及如何解雇?

经常被雇主问到的一个问题:如何决定是否应该解雇某人?

做出解雇某人的行政决定从来不是件容易的事。

这是管理工作的一个方面这在商学院里是不会讲的但确实如此极其重要的．

如果处理不当，员工流动率可以有严重的负面影响你的业绩，你的团队和你的雇主品牌而且人才收购策略。
这个事实，再加上你将为别人的生活承担的责任毁灭性的．

这就是为什么你应该花一些时间来仔细准备对于这个过程。
为了帮助你成功地为这种情况做好准备我们列出了5个关键问题，每位雇主在解雇员工前都应该问自己。

在解雇某人之前该怎么做?

之前在决定解雇某人时，你需要问自己几个关键问题．

这里是最重要的5个的:

问题1:这个决定公平吗?

这个问题问得有点模棱两可，但是解雇员工时的公平是至关重要．

有关这些工人的指控信息从何而来?他们是否有良好的业绩记录?有吗?红旗要注意?

一个有效的原因这一数额足够证明决定的合理性．一个人违反了公司政策的一小部分，通常应该得到第二次机会。否则，你需要摆脱所有犯同样错误的人。

应该有明确的标准和规范的方法解雇一个员工。否则，你根本无法确定你在做正确的事情。

问题2:他们有机会解释自己的想法吗?

每个人都值得一个机会为他们的案子辩护。即使不能安排面对面的会议，也要让员工参加解释他们的说法．

大多数公司都有政策在为员工提供机会的时候解释情况．此外，这也是合乎道德的做法。新信息可能会影响你的最终决定。

即使你百分之百确信发生了严重的违规行为，员工也应该被解雇最后一次谈话和你在一起。

问题3:这种糟糕的表现持续了多久?

一个人应该有一个良好的业绩记录持续糟糕的工作。一个单一的失败或问题不应该被用作终止某人的理由。

每个人都犯错误．这些错误不应成为立即终止合同的原因。想想看——很可能你对公司的很多问题都不了解。这些问题可能被处理或掩盖了，因为它们不够相关，无法传达给管理层。

反复表现不佳是一件完全不同的事情，必须以某种方式解决。在这种情况下，将由你来决定是否立即终止是必要的或如果你要进行另一种处分．

问题4:员工被告知他们的糟糕表现了吗?

一个良好的业绩记录表现不佳的没有足够的．下一个要问你自己的问题是，这个工人是否是通知．

每个员工都应该被告知他们的问题，并得到一个提高业绩的机会．

应该有一个正式通知人力资源团队在这种情况下的表现。否则，当涉及到他们错过目标的方式时，员工可能完全一无所知。

例如写作公司有一套完整的体系文章。Scholaradvisor，控制员工的工作质量。作者收到反馈关于他们最后完成的任务每个月附上笔记和推荐信，让他们了解自己在公司的情况。

问题5:你应该如何沟通你的决定?

如果你百分之百确信某个人必须被解雇，那么你接下来就必须做出决定何时以及如何传达这个消息。

有些人会期望终止因为他们表现不佳。这种情况尤其适用于那些正在工作的人已经脱离．
然而，在其他情况下，消息会作为一个严厉的打击．你无法确定员工会如何看待这件事。

关于哪一天最好让员工离职，并没有通用的公式。越早做越好。不要拖到最后一刻，因为你对这个角色感到不舒服。

最后要考虑的是你的个人安全．员工在听到坏消息时可能会变得咄咄逼人。如果你担心这个人会反应过度，那就找另一个人在会议室陪你。

坚持计划即使你面对困惑或愤怒等情绪。不要让他们改变你的想法——你知道，从长远来看，解雇这个人对公司和他们自己都是最好的。

给不得不解雇员工的雇主的建议

你可能会怀疑这个决定但如果你已经做了彻底的分析，你就不应该这么做。消极的选择是最难做的，而让某人离开则是测试你的管理技能．

这就是为什么你应该花些时间来要准备的．当你确信协议已经被遵守时，就开始工作快速高效。

改善招聘，防止解雇

我们都经历过。糟糕的招聘时有发生。一位看似完美的求职者表现得令人失望。或者犯了不可原谅的重大错误。以这样或那样的方式，这个人已经成为公司成功路上的一个问题或绊脚石。

为了防止将来发生这种情况，你应该通过找到最合适的人选来雇佣最优秀的人才．不成功的招聘总是会发生。然而，有一种方法可以将这些错误减少到最低限度!

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作者简介

劳拉的盾牌是一名撰稿人，自由撰稿人和市场研究人员。她对信息和所有不可能找到信息的地方都充满热情。她的优点是对自己的工作有全面、综合的看法。你可以跟着她走推特．