招聘时，个性比技能更重要吗?

当然，我们每次都会采取所有必要的步骤，进行初步筛选，在各个层面进行测试，聘请心理学家和超心理学家，检查背景，咨询我们的同事，并与精心挑选的候选人交谈。

然而，尽管如此，有时我们成功地结束了整个故事，有时我们在几个月后绞尽脑汁，想知道我们错过了什么，我们在哪里犯了错误。

一开始

让我们从头开始。常见的做法是通过一些门户网站或印刷媒体上的招聘广告进行招聘。我们预计会有大量的申请者。质量的候选人。与其他同事的经历相比，我的个人经历并不完全是这样。关于数量，通常没有不合格的。质量几乎经常不合格。

我们的专业和道德责任是正确地检查所有的申请，给予他们必要的关注，并对每一个申请进行积极或消极的评估。在评估时，我们会分析工作要求、所需技能、学历、工作经验、特定技能等。在完成第一轮筛选/阅读后，我们将进入第二轮，为最佳候选人展开残酷的竞争，他们的技能和最重要的忠诚将让我们兴奋不已。

第二轮比赛已经开始，我们的注意力集中在最大程度上，看不见的奉献上，我们阅读，我们观察，我们分析。在史诗般的职业成功的海洋中，我们将现实与理想主义的表象区分开来。假设我们设法(或者我们希望如此)找出了哪些是真实的，哪些是虚假的，并列出了我们将会见、测试和交谈的候选人名单。我们很小心，这是份重要的清单。我们邀请候选人到我们公司总部参加一个会议。

这是我们余生的第一天

这一天已经到来。这是我们余生的第一天。根据职位的不同，我们会安排面试、测试、评估中心……一切能想到的事情，最终帮助我们找到理想的候选人。这个候选人会让我们开心，他们也会让我们让他们开心。这几乎是浪漫的。我们有习惯于给出外交答案的候选人，有谈论我们不感兴趣的事情的候选人，有表现出侵略迹象的候选人，有一两颗闪亮的钻石，这是我们在候选人身上寻找的一切。

成功的关键——至少迄今为止的实践证明了这一点——是与候选人建立信任关系

假设有两个。他们聪明，他们闪耀，我们为他们的技能、经验、姿态、口才而眼花缭乱……哦，我们还可以列举很多。在这一点上，我们已经意识到最后一轮将决定获胜者。最后的面试，现在最有可能的是董事会成员、管理层、公司老板……局势很紧张，我们就快赢了。

经过分析和协商，我们选出了候选人，我们对圆满完成任务感到高兴和满意。为什么我们不能呢，因为我们选择了精英中的精英，成功中的成功，忠诚中的忠诚(即使他们已经一个接一个地离开了以前的雇主，但这是雇主的错——他们只是不欣赏他们)。

这是我们的明星，我们的骄傲和快乐(是的，他们甚至没有启动电脑就已经变成了所有这些)的第一个工作日，我们带着他们穿过走廊，把他们介绍给我们的同事，不要错过任何一个赞美他们(和我们自己)是最好的，在XY公司取得巨大成功的机会(他们让他们离开，你能想象吗!)。它开始了，我们的新同事已经开始工作了(至少看起来是这样)，参与这个过程的每个人都在满意地摩拳擦掌，钦佩我们的伟大工作。

田园生活偶尔会被新同事引起的事件打破，但我们认为这是初学者的错误(尽管他们不是初学者，而是专业人士)。不管我们多么努力地为这种行为辩解，新同事还是不断地制造麻烦，这已经开始破坏办公室的和谐了。眨眼之间，新同事就离开了团队，一切似乎都朝着错误的方向发展。现在我们确信——我们犯了一个错误。让我们来看看我们没有看到什么。

例如，我们有一个整洁的制度，纪律高于一切，而新同事对他们的工作时间、午休时间等非常随意。另一些人则认为新同事明显享有特权，因此不满意。他们也想拥有同样的自由。不满情绪不断增长，变成无法控制的一团。

或者，我们是一个氛围友好的团队。办公室就是我们的家。当然我们有问题，但我们一起解决它们。我们一起快乐，一起悲伤。此刻我们很伤心，但仅仅是因为同事显然没有团队精神。更像是一个团队破坏者。但是，他们是专业人士，有技能和出色的成绩……这怎么可能呢?

我们错过了什么?

无论是到目前为止的文本，还是我们所经历的过程的描述，都没有提到我们的公司文化。巨大的错误。不幸的是，我亲身经历过这种失败的后果。从我同事的经验来看，他们也是如此。

让我们从头开始

我们被强烈的愿望和专注所蒙蔽，看不到明显的东西。我们在公司内部没有看到理想的候选人。我们看到了他们的技能、成绩，我们甚至有了他们的心理状况，但我们没有确定他们的性格是否符合我们的价值观。

所有问题中的问题:如何测量不可测量的东西，如何定义无形的东西。如果我们新来的、很棒的、有前途的同事适合我们的公司，该如何得到答案呢?有两个非常简单的答案。通过了解他们和他们交谈。

但我们一直在交谈，我们一直在了解他们。但是，我们忽略了一些非常重要的东西——我们公司的价值观和组织文化。每个有机会领导或参与招聘过程的人都必须知道他们所工作的公司的价值观，这就是我们刚才谈论的。

实践表明，大多数信息来自与候选人的对话。

我们必须了解、理解和感受我们的组织，以便识别某人是否适合。我们必须知道我们为什么要做我们正在做的事情，我们必须知道我们关注的是结果还是形式主义者，我们是朋友还是(只是)同事。我们必须知道如何展示我们的公司，以便识别坐在桌子对面的候选人是否也能做到这一点。

谈话。实践表明，大多数信息来自与候选人的对话。这里的“交谈”指的是多听少说(我们用20%的时间说话，候选人用80%的时间说话)。当我们谈话时，我们会问一些众所周知的开放式问题，这会让候选人说得更多。

成功的关键(至少目前的实践证明是这样)是与候选人建立信任关系。当我们在一个相对舒适的氛围中与他们交谈，当我们创造一个让他或她感到舒适的环境时，成功是有保证的。这是我们得到答案的时候，我们没有问，甚至不应该问。

当候选人感到舒服时(在这种特定的情况下，这并不总是容易的)，当他们觉得他们可以和你说话时，当你给他们说话的机会时，他们就会说话。当我们采用这两个非常简单的规则时，很快识别出不适合我们团队或破坏团队氛围的候选人就不是问题了。

我们必须做的第一件事，也是必须做的，就是提醒自己公司的价值观，我们是什么样的团队，我们的组织文化是什么样的。做完这些之后，我们还要练习。和同事、同事、朋友一起练习。

引导面试和对话是正规教育学不到的技能，只能通过实践来掌握。因此，练习说话，问正确的问题和倾听。当我们把这两个步骤纳入我们的选择过程时，我们就最小化甚至消除了某人最好的东西变成最差的东西的可能性。

在我们获得了所需的技能(练习，练习!)之后，我们将为自己节省大量的时间和精力，并且肯定会获得成功完成任务的奖励，并成为团队中有价值的一员。这很了不起。