通过留住千禧一代来降低流动率

我们从德勤(Deloitte)那里发现了一项有趣的研究，可以在下面找到。以下是对最重要部分的总结。

通过阻止千禧一代离职来降低离职率

预计在未来…

图1:三分之二的千禧一代预计到2020年离开

即使处于高级职位的千禧一代也表达了很快离开公司的意愿，大约五分之一的受访者要么是某个部门或部门的负责人，要么是高级管理层的一部分。显然，千禧一代不再有潜力来塑造他们所在组织的命运;许多国家已经具备了这样做的条件。虽然这对新雇主来说自然是一种收益，但这也意味着大量高级人才(和投资)将离开这家公司。

显然，千禧一代，尤其是有才华的人，有很多选择。由于这些原因，许多雇主都面临着高离职率，他们的主要目标是通过留住千禧一代来降低离职率。

超过60%的千禧一代表示，他们的“领导技能没有得到充分发展”。无论性别或地域，只有28%的千禧一代认为他们目前的组织正在“充分利用”他们目前所能提供的技能。千禧一代充分认识到领导能力对企业的重要性，并认识到在这方面，他们的发展可能还远未完成。

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在当前的调查结果中，具有重要意义的是，在未来两年内可能离职的人中，有71%的人对他们的领导技能的培养方式不满意，这比那些打算在2020年后留任的人高出了整整17个百分点。最忠诚的员工更倾向于同意以下观点:

• 对于那些希望担任领导角色的人来说，有很多支持/培训;而且
• 公司积极鼓励年轻员工以领导角色为目标。

与此同时，最不忠诚的员工更有可能说:

• 我在潜在的领导职位上被忽视了;而且
• 我的领导才能还没有得到充分的发展。

共同的目标，不同的关注点——“可持续性差距”

例如，在2015年，它被报道为一个显著的性别差异认为自己的领导能力很强的男性(27%)和女性(21%)的比例相差6个百分点。

图2:千禧一代认为企业比一年前更有道德，更注重社会，但对动机仍持谨慎态度。

大多数人认为，企业除了利润之外没有其他野心，因此仍存在很多怀疑。近九成(87%)的人认为，“衡量企业成功的标准不应该仅仅是财务业绩。”这是一种普遍的信念。

千禧一代继续高度重视企业:四分之三(73%)的人认为企业对更广泛的社会产生了积极影响。因此，这些千禧一代支持商业而不是反对商业，这是令人鼓舞的。总的来说，千禧一代仍然认为企业专注于自己的议程，但与2015年相比，他们这么说的可能性明显降低了。

弥合差距，留住千禧一代

调查作者发现，对雇主的忠诚度取决于对千禧一代职业和人生抱负的理解和支持，以及能否提供工作机会领导力发展和进步。在这方面，有一位导师是非常强大的。指导正在产生积极的影响，60%(61%)的千禧一代目前受益于有人可以向他们寻求建议，或帮助他们培养领导技能。