你应该跟踪的招聘指标:广泛的列表

介绍

什么是招聘指标?

招聘指标是对招聘过程的标准化测量。

招聘指标已经习惯了监视、跟踪和测量你的整个招聘过程。

为什么要跟踪招聘指标?

跟踪招聘指标使您能够提供经过验证的数据支持评价你的招聘过程。

跟踪招聘指标将告诉你招聘过程的哪些部分工作得好，哪些不行。
这样你就可以认识并建立你的最佳招聘实践，但也有斑点瓶颈还有一些需要处理的问题。

这就是人力资源专业人士使用招聘指标的原因更好、更明智的决定而且找到并雇佣理想的求职者更简单更快。
根据领英研究在美国，追踪和衡量招聘指标的人力资源团队才是最重要的2倍更容易找到人才更快更有效。

简而言之，招聘指标提供了有价值的见解效率及效益你的招聘过程。
基于这些见解，你将获得一个更深的理解你的招聘流程，这样你就能改进它。

跟踪招聘指标会告诉你如何花费你的资金时间和金钱你的招聘流程以及你能做些什么优化你的消费而且改进你的整个招聘流程．

招聘指标的类型

有许多不同的人力资源和招聘指标用于衡量和跟踪招聘流程的每一步，并评估招聘方法和实践的各个方面。

为了使招聘指标列表更容易理解，我们将其结构为6个主要类别：

1. bob体彩网址指标
2. 招聘速度指标
3. 招聘费用指标
4. 招聘质量指标
5. 招聘源指标
6. 推荐指标

这6个主要的招聘指标组成子分类其中包含具体的招聘指标。
在下面的文本中，我们将提供一个概述所有6个主要的招聘指标类别和简要解释每个子类别及其特定的招聘指标。

1.bob体彩网址招聘营销指标

➡️定义

bob体彩网址招聘营销指标是一组衡量你的结果和有效性的招聘指标吗bob体彩网址策略。

➡️重要性

跟踪这些招聘指标可以显示你在推广公司雇主品牌和吸引候选人申请空缺职位方面有多成功。

1.1.雇主品牌指标

雇主品牌指标会告诉你你的公司是否是一个理想的雇主。

• 赠品/外卖比
  你们的应聘者中有多少来自你们的竞争对手?/你们有多少员工离职参加竞争?
  
  
• 开放申请数量
  有多少人在你们公司没有空缺职位的情况下申请工作?
  
  
• 品牌知名度
  你的目标群体是否认可你的雇主品牌?
  
  
• 保留率
  在某段时间内有多少员工离开了你的公司?
  
  
• Offer-acceptance率
  在所有的工作邀请中，有多少被接受了?

1.2.候选人经验指标

候选人的经验指标会告诉你候选人对你的招聘过程有多满意。

• Offer-acceptance率
  在所有的工作邀请中，有多少被接受了?
  
  
• 净启动子得分
  你的候选人推荐你的公司是一个很好的工作场所的可能性有多大?
  
  
• 候选人参与
  求职者在招聘过程中的参与度如何?
  
  
• 候选人的满意度
  你的候选人对你的整个招聘过程有多满意?

1.3.职业网站指标

职业网站指标会告诉你你的求职网站在将你的求职网站访问者转化为求职者方面有多有效。

• 求职网站访问者
  有多少人访问你的求职网站?
  
  
• 职业网站跳出率
  有多少访问者访问了你的招聘网站，然后什么都没做就离开了?
  
  
• 平均会话时长
  访问者在你的职业网站上花费的平均时间是多少?
  
• 职业网站转化率
  你的职业网站访问者完成预期行动的百分比是多少(申请你的空缺职位，加入你的人才库，注册一个活动，等等)?
  
  
• 求职网站新访客
  你的职业网站访问者中有多少是新访问者?
  
  
• 职业网站回头客
  你的职业网站访问者中有多少是回头客?
  
  
• 职业网站付费流量
  有多少访问者通过付费广告活动(通过谷歌AdWords, Facebook广告，Instagram广告，LinkedIn广告或其他付费搜索平台)访问你的招聘网站?
  
  
• 职业网站有机流量
  有多少访问者是直接通过搜索引擎访问你的求职网站的?
  
  
• 求职网站付费关键词
  通过付费搜索，哪些关键字(或搜索短语)能将访问者吸引到你的求职网站?
  
  
• 求职网站有机关键词
  哪些关键词(或搜索短语)能直接通过搜索引擎将访问者吸引到你的求职网站?
  
  职业网站流量来源
  你的职业网站访问者来自哪里(电子邮件、社交媒体、搜索引擎、其他网站、在线广告等)?

1.4.申请表指标

申请表指标会告诉你你的申请表如何有效地将你的职业网站访问者转化为申请人。

• 申请表转换率
  在所有看过你申请表的应聘者中，有多少人变成了申请人?
  
  
• 申请表格弃用率
  在所有开始填写申请表的候选人中，有多少人中途退出?
  
  
• 申请表退回率
  在所有之前放弃申请表的考生中，有多少人返回并填写了申请表?

1.5.招聘电子邮件指标

招聘电子邮件指标会告诉你你的招聘邮件活动有多成功。

• 电子邮件打开率
  有多少人打开过你的邮件?
  
  
• 邮件回复率
  有多少候选人回复了你的邮件?
  
  
• 电子邮件转化率
  有多少百分比的求职者完成了期望的行动(点击查看你的空缺职位，点击阅读你的公司博客，等等)?
  
  
• 邮件跳出率
  你的候选人中有多少人从来没有收到过你的邮件(因为邮箱满了，邮件地址被删除了等等)?

1.6.登陆页面指标

登陆页面指标将向您显示与您的每个特殊活动登录页面相关的统计数据(例如，招聘活动的登录页面，公司博客的登录页面，人才网络登录页面，职位开放登录页面等)。

• 登陆页面访问者
  有多少人访问你的登陆页面?
  
  
• 登陆页新访客
  在所有的登陆页面访问者中，有多少是新访问者?
  
  
• 登陆页面回访访客
  在你所有的登陆页面访问者中，有多少人再次访问你的登陆页面?
  
  
• 登陆页面转化率
  完成活动目标(例如，填写并提交工作申请表，申请招聘活动等)的访问者的百分比是多少?
  
  
• 登录页跳出率
  有多少访问者访问了你的登陆页面，然后什么都没做就离开了?
  
  
• 登陆页面付费流量
  有多少访问者是通过付费广告(通过谷歌AdWords或其他付费搜索平台)进入你的登陆页面的?
  
  
• 登陆页有机流量
  有多少访问者从搜索引擎来到你的登陆页面?
  
  
• 登陆页流量来源
  你的登陆页面访问者来自哪里(电子邮件、社交媒体、搜索引擎、其他网站、在线广告等)?

1.7.社交媒体指标

社交媒体指标会让你知道你有多成功社交媒体招聘策略。

• 社交媒体参与
  有多少人看过、点击、喜欢、评论和分享了你的招聘社交媒体帖子?
  
  
• 社交媒体使用率
  有多少人直接通过社交媒体(例如，Facebook招聘广告，Facebook招聘标签，Instagram招聘广告等)申请了你们的空缺职位?
  
  
• 社交媒体招聘
  通过社交媒体申请的新员工比例是多少?
  
  
• 通过社交媒体渠道招聘新员工
  哪个社交媒体渠道(网络)是你招聘候选人的最佳来源(是Facebook, Instagram, LinkedIn等)?
  
  
• 通过社交媒体渠道申请
  哪个社交媒体渠道(网络)为你的空缺职位带来了最多的申请人(是Facebook, Instagram, LinkedIn等)?

2.招聘速度指标

➡️定义
招聘速度指标是一组招聘指标，用于衡量招聘过程的速度和持续时间。换句话说，这个指标会告诉你找到并雇用候选人需要多长时间。

➡️重要性
跟踪这些招聘指标可以让你知道多快能填补公司的空缺职位。

2.1.Pre-application指标

• 时间来寻找
  在你发布和宣传你的职位空缺后(例如，在你的职业网站、社交媒体或招聘公告板上)，多久才能收到第一份申请?
  
  
• 时间来源
  你需要多少天才能找到一个合格的候选人?

2.2.传递矩阵

• 填充时间
  当你有候选人(招聘的或申请的)一个职位空缺后，需要多少天才能录用一个人?
  
  
• 招聘时间
  从创造一个新职位到雇佣一个人，整个招聘过程需要多长时间?
  
  
• 阶段时间
  应聘者在每个招聘阶段(申请阶段、筛选阶段、人才评估/测试阶段、分配阶段、第一次面试阶段、第二次面试阶段、聘用通知阶段等)会停留多少天?
  
  
• 开始时间
  从正式工作邀请被接受到新员工第一天上班已经过去了多少天?
  
  
• 提供的天数
  你需要多少天的时间向一位候选人提供工作机会(从候选人申请/被聘用开始)?

3.招聘费用指标

➡️定义
招聘费用指标是一组衡量招聘过程成本的招聘指标。

➡️重要性
跟踪这些招聘指标可以帮助你规划招聘预算和优化支出，这样你就可以在花更少的钱的情况下获得最好的结果。

3.1.Pre-application指标

• 寻找成本
  总的来说，在你找到第一个求职者之前，你会花多少钱(这个指标包括吸引潜在候选人申请你的空缺职位所需的采购和广告成本)?
  
  
• 每个申请人的费用
  你需要在每个求职者身上花多少钱(这个指标包括采购和/或广告成本)?
  
  
• 每位合格申请人的费用
  你需要在每个合格的求职者身上花多少钱(这个指标包括采购和/或广告成本)?
  
  
• 每个广告渠道的成本
  你在每个发布招聘信息的渠道(Glassdoor, Indeed, LinkedIn, Social Media等)上花了多少钱?

3.2.传递矩阵

• 填补成本
  一旦你的招聘管道中有候选人，你会花多少钱来填补一个职位空缺(这个指标包括在你的招聘管道中招聘最优秀的候选人所需的所有成本)?
  
  
• 每次租用成本
  招聘一名候选人你需要花费多少钱(这个指标包括填补一个职位的总成本，包括广告和/或招聘候选人所需的成本，以及在招聘渠道中聘用最佳候选人所需的成本)?
  
  
• 新员工培训费用
  你们招聘新员工要花多少钱?

4.招聘质量

➡️定义
招聘质量指标是一组衡量招聘候选人质量的招聘指标。

➡️重要性
跟踪这些招聘指标将帮助你发现你是否在招聘最适合你的职位空缺和你的公司文化的人。

4.1.员工绩效指标

• 提升速度
  在某段时间内，你们有多少新员工得到晋升?
  
  
• 过渡时间
  新员工需要多长时间才能充分发挥他们的生产力?bob综合体育平台下载
  
  
• 订婚
  你的新员工对他们的日常工作有多大的动力和热情?他们对他们的新角色有多大的投入?
  
  
• 员工评估
  你的新员工工作表现如何?

4.2.员工满意度指标

• 保留率
  新员工在你们公司待多久?
  
  
• 净评分
  你的新员工有多大可能把你的公司推荐给他们的家人和/或朋友?
  
  
• 员工流失率
  在一段时间内离开公司的员工比例是多少?

4.3.文化适应

• 使命与价值观的契合
  你的新员工的个人价值观和目标是否与公司的使命和价值观一致?
  
  
• 人适合
  新员工与同事和主管的沟通和工作能力如何?
  
  
• 办公室文化
  新员工是否能很好地适应你的办公环境和办公规则?

4.3.招聘经理满意度

• 能力的满意度
  招聘经理对新员工的能力有多满意?
  
  
• 性能满足
  招聘经理对新员工的工作表现满意吗?

5.招聘源指标

➡️定义
招聘源指标是一组衡量候选人来自何处的招聘指标。

➡️重要性
跟踪这些招聘指标将帮助你找到哪些来源/渠道(如招聘公告栏，推荐，社交媒体等)带来了最合格的候选人。

5.1.定量指标

• 每个职位空缺的人数
  每个职位空缺有多少人申请?
  
  
• 每个来源的申请人数
  每个招聘渠道(如招聘网站、推荐、社交媒体等)有多少求职者?
• 每个来源的雇佣人数
  有多少人是通过招聘渠道(如招聘网站、推荐、社交媒体等)招聘的?
  
  
• 每个来源的合格候选人人数
  有多少合格的候选人来自你的每个招聘来源/渠道(如招聘网站、推荐、社交媒体等)?
  
  
• 每个来源的保留率
  你的哪一种招聘渠道能让你的员工在公司呆得最久?

5.2.定性的指标

• 最佳申请者来源
  哪个渠道能提供最多的优秀申请者?
  
  
• 最佳员工来源
  哪个渠道能招到最好的员工?
  
  
• 影响的来源
  哪个渠道对你的候选人决定申请你们的空缺职位影响最大?
  
  
• 意识来源
  你的候选人从哪里第一次知道你的职位空缺?

6.推荐指标

➡️定义
推荐指标是一组衡量你的结果和有效性的招聘指标吗员工推荐计划．

➡️重要性
跟踪这些招聘指标可以让你知道你的员工在晋升空缺职位方面的投入程度和成功程度。

6.1.员工的指标

• 员工推荐率
  本月/季度/年度有多少员工参加了推荐计划?
  
  
• 每个职位空缺的最佳裁判
  你的哪位员工推荐了你的某个职位空缺的最佳候选人?
  
  
• 每名员工推荐的人数最多
  你的哪位员工推荐了最多的候选人(在某段时间内你所有的空缺职位)?
  
  
• 每个员工最多的合格推荐
  你的哪位员工推荐了最合格的候选人?

6.2.校友指标

• 校友推荐率
  本月/季度/年度有多少校友参加了推荐计划?
  
  
• 每个职位空缺的最佳校友推荐人
  你的哪位校友推荐了你的某个职位空缺的最佳候选人?
  
  
• 每名校友推荐的人数最多
  你的哪位校友推荐的候选人最多(在某段时间内所有的空缺职位)?
  
  
• 每位校友最多的合格推荐
  你的哪位校友推荐了最合格的候选人?

你是否应该跟踪所有这些招聘指标?

看到所有这些招聘指标的庞大列表可能会相当吓人。
不过别担心你不需要跟踪所有人!

事实上，这正是我们这些刚开始学习的初学者人力资源分析和数据驱动招聘使最大的错误。
他们试图追踪太多的招聘指标然后迷失在这个过程中。

试图理解和分析所有这些招聘指标会让他们陷入困境。
这就是我们所说的“分析瘫痪”。
意思是你花了大部分时间分析你的招聘过程，而不是改善它。

记住，跟踪招聘指标是很重要的改进的方法你的招聘过程，这本身不是一个目标．

你应该跟踪哪些招聘指标?

我们建议从一个开始缺乏基本的招聘指标．
每次雇佣成本、雇佣时间和雇佣质量通常被认为是最重要的3个关键的招聘指标。

然而，这3个最传统的招聘指标是这已经不够了。

招聘已经改变．它现在也整合了营销。
今天有一个全新的领域叫做bob体彩网址这也需要被捕捉和测量。
这就是为什么我们强烈建议你至少开始跟踪其中的一些招聘营销指标,太。

跟踪这些基本指标将使您深入了解整体的成功你的招聘过程。
一旦你适应了他们，你就可以慢慢添加新的为了获得一个更深的理解你的每个招聘阶段和策略。

你添加到你决定跟踪和衡量的列表中的每一个招聘指标都应该是面向问题的。
例如如果你的招聘时间显示你的招聘过程比行业标准花费了更长的时间，并且对你的招聘结果和整体业务结果产生了负面影响，你可以添加额外的指标来检查它。
通过添加额外的指标，比如候选人在招聘过程的每个阶段花费的时间，你可以发现瓶颈并优化它们。

我们将再次重申:测量应该始终发挥改善的作用。
记住这一点，你就会没事的，我们保证。

现在开始测量吧!
别担心，我们会支持你的。