寻找并雇佣理想的求职者

如何发现和雇佣高素质的候选人?

随着技术在世界各地每个行业的出现，与几年前相比，人力资源行业已经变得面目全非。结果，寻找高质量的候选人已经并将继续成为许多人力资源专业人士、首席执行官和企业主面临的最大挑战。为了克服这一挑战，他们必须适应新兴的人力资源趋势，并遵循寻找和雇用理想求职者的最佳实践。

查看我们的2018年寻找合格候选人的终极指南！

如果理想的求职者在找我们……

那些不找我们的候选人怎么办?他们对自己的现状很满意，但他们对我们的业务有理想的特点吗?在招聘周期中，他们被称为被动候选人。被动的候选人几乎是我们的理想候选人。但是,没有。他不想要我们。他/她对自己所处的位置很满意。

我们能做些什么来使公司变得更好呢?我们能做些什么来让他/她取得突破，承担风险，应对新的挑战?

候选人参与和经验

拥有一个清晰、结构合理的候选人参与战略对于吸引最优秀的人才非常重要。这些可以是电子邮件活动，或者如果你是一家小公司，或者你已经找到了一个你不想失去的候选人，你可以亲自与他们接触。以下是如何做到的:

1. 首先，建立一个良好的公司声誉是绝对必要的。优秀的人才有很多地方可以去，所以你需要向他们展示你的独特之处雇主品牌和你的雇主价值主张．你必须是一个通过社交网络积极沟通的雇主，让公众了解公司及其员工的成功。它必须表现为一种积极主动的工作氛围，让人们发挥出最好的一面。最后，但同样重要的是，你必须看到你的员工玩得很开心。这就是为什么交流雇主价值主张很重要来吸引你的候选人形象。
2. 其次，联系候选人并创造一个在非正式环境中与他/她见面的机会。的被动的候选人不找工作，不想离开现在的公司，不会来参加严格的正式面试——他/她对此不感兴趣。但是，他/她不会拒绝非正式的社交、建设性的讨论或任何他/她可能感兴趣的事情(这与工作无关)。打造卓越候选人的经验高质量建设是势在必行的吗人才库．
3. 第三，我们在这里，我们在一起。我们以一种轻松的方式交谈，刺激候选人更多地敞开心扉，并且，通过非正式的交谈，我们找到了我们需要的一切。当我们谈论暑期计划的时候，我们可以发现很多关于候选人的信息。关于它的亲缘关系、习性、社会特征和性格。而且，我们正在谈论暑假。很简单，不是吗?我们在社交活动结束时约定再来一次(不是面试，而是社交活动)，因为这一次很好，很舒服。
4. 第四，我们又出去玩了。现在，我们和候选人有了一些联系，交流更轻松、更开放。我们谈论我们的公司以及他/她在我们公司的选择。也许，他/她满足于现状，但他/她仍然会问越来越多关于公司和工作场所的问题。你唤醒了他/她的好奇心!

到现在为止，你已经知道是什么在激励他/她了。另外，你知道你是否有能力提供它。是金钱、额外的福利、刺激的氛围、教育上的支持……数百万种可能性。

通过一次非正式的谈话，你可以很容易地发现人们的动力是什么。在面试过程中，求职者会给你一些现成的答案，尤其是那些正在积极找工作的人。你不需要教的答案，而是真实的情况。当你有了正确的信息，你就能以正确的方式影响他人。没有浪费时间和错失良机。

如果一个男人在一个公司工作很长时间，他就不会想要离开——如果你给他/她一些他/她还没有的东西，这种情况就会改变。

另一方面，如果你真的想让这样的人留在你的公司，那么你就必须愿意提供这样的东西，并确保这是值得的。

整个过程不能持续太久。当你看到第一个阻力消失时，你会迅速做出反应。没有时间进行没完没了的冗长、有选择性的程序，也没有时间开没完没了的正式会议。那样的话，你只会失去他们的注意力，候选人会回到安全的环境，放弃你的公司。

如果我们做到了上面提到的所有事情并且成功了——那对我们来说是件好事!

如果我们付出了所有的努力，给了一个惊人的报价，但候选人不想要它——再一次，这对我们来说是好事!

对我们有什么好处?我们祝贺失败吗?不。这也是一种成功。尽管如此，我们还是取得了一些成功。

我们意识到他不是这个职位的理想人选。我们不需要一个不愿冒险、不愿迈出新一步、不愿迎接新挑战的人。最好现在就知道，而不是等到候选人被纳入团队并被视为明星时。

此外，关于理想候选人说“不”的整个故事应该被视为一种有价值的培训，可以获得新的知识和技能。知识永远不够。

尽管如此，我们仍然坚持我们成功的事实，因为这必须是一个有幸福结局的故事。