如何招聘文化契合度高的员工并留住86%的员工

而不是花几个小时在新员工入职培训让他们跟上速度每年在生产力问题上投入5500亿美元bob综合体育平台下载-你可以防止防止现有员工跳槽创造高留存率环境从零开始。

事实上，在Zety在美国，我们使用价值驱动型招聘来稳定人员流动率，这使我们能够做到这一点保留86%的员工。

出售吗?好。在今天的帖子中，我将带你走过确保招聘成功的步骤。

按个性招聘，按能力培训

当你的企业变得更大时，你想要雇佣额外的人来帮助你成长。

你不想要的是冒着信仰的风险，结果落得一个噩梦场景。

招聘合适的人谁会是超级明星一直到现在保持从长远来看。

现在，是什么定义正确的人呢?技能集和经验,对吧?错误的。

如果你雇佣一个拥有所有资格世上不过有个伴个性这与你的核心价值观不一致——它会一致的心痛一直都是。

Zety副总裁兼联合创始人Piotrek Sosnowski表示:

你可以训练一个人在短时间内完成他们的工作，但你不能训练他们具有惊人的个性，并使他们与你的愿景和文化一致。

推广你的公司文化吸引顶尖人才。你需要调整你的LinkedIn主页不要过度宣传你公司的立场。为什么?

因为它会帮助你筛选候选人池并最终帮助你找到符合企业文化的候选人。这里有一些调整你可以在“关于我们”页面上发布，以帮助你吸引合适的人才:

●确保你清楚地表达了公司的愿景

例如:“我们希望创建全球最好的职业咨询网站，将员工和求职者联系起来。”

●突出你的企业所代表的核心价值

例如:“在我们的工作环境中，透明度是我们所有人共同的价值观。合作是我们发展壮大的基础。”

把你的预期前期会让很多人望而却步。另一方面，你会得到a适合公司文化的候选人名单谁将对你的业务做出重大贡献。

第二步:为你的公司撰写独一无二的职位描述

你的招聘信息需要反映你的公司文化并连接回你的核心价值观审查候选人的文化契合度。

所以在列清单的时候一定要记住工作要求，包括你最看重的能力，以及人们对你的文化的期望。例如:

我们正在寻找一个PHP后端开发人员注重责任感和团队合作。如果你不能接受硬文化，这个地方可能不适合你。

现在，你不想这么做粉饰说一些你不赞成的话。到最后，人都会得到失望当现实来临时，他们的期望没有得到满足。这将在摩擦。

所以永远都是前期关于你的期望，你将会有一个不会跳槽的人来经营你的业务。

如何进行文化契合度面试?

到目前为止一切顺利。你已经成功了吸引潜在的优秀候选人为了你的生意。

现在，是时候文化兽医通过开放式的提问来契合文化契合度面试问题设计公布这个人的工作是否优先对齐用你的企业文化。

比如说你的组织前3个价值是团队合作、透明度和责任感:

价值1:团队合作

现在，大多数面试官都倾向于这样问团队合作的问题这行不通。例如:

你喜欢独立工作还是与他人合作?

像这样的问题给了面试者一个提示，让他们知道正确答案假的他们的答复。

所以而不是，你可以问一些证明通过面试问题来发掘一个真正的团队合作者：

你能讲讲你在团队中工作的经历吗?

这个不是很性感，但它被设计成一个开放式的问题，它不会给你正确或错误的答案。

好了，现在是时候暂停。

因为在你解释候选人的答案之前，你需要百分之百地清楚这个候选人是一个很好的选择你对团队合作的定义。

让我解释使用一个例子。

业务:

”我们有8个人的团队，他们在友好的竞争中茁壮成长。我们都有一个共同的目标，但个人贡献是我们员工的基本驱动力。”

企业B:

“我们是一个紧密团结的社区，人们总是一起工作，总是愿意伸出援助之手。每天早上，我们互相拥抱，然后出去筹款。”

不同的组织有一个不同的概念的团队合作精神。这取决于你自己的团队合作的定义，你需要解释的回答不同。

现在，回到刚才的问题:

你能讲讲你在团队中工作的经历吗?

回答1:

“和其他团队领导一起，我被分配了一个项目，要求我精简现有的产品。bob综合体育平台下载

这样我们就可以降低成本，并将其提供给更广泛的客户。bob足球电竞我提出了必要的调整方案，并将其提交给我们的首席执行官和其他团队领导。

后来，我发现我的一位同事私下会见了首席执行官，并批评了我的想法。嗯，我可以接受。

我加倍努力，努力工作，最终，我的想法得到了实施，但不是我同行的想法。”

答案2:

“在我的上一份工作中，我在一个负责创建播客的团队工作。我们聚在一起一起工作，就像我们是一个管弦乐队。

我们都有自己的角色，但我们都致力于创造一个伟大的整体。”

现在，如果你在找有这对我有什么好处态度，你知道你已经挖到了金子，当他们给你的时候回答# 1。

但是如果你喜欢温馨的团队的经验,答案# 2是你的选择。

价值2:透明度

任何有工作经验的人，尤其是经理都有一些经验失误沿着他们的职业生涯。它是不可避免的。

现在，如果你想探究这个人是怎么做的透明的他们愿意，你可以问他们:

你职业生涯中最大的失败是什么?

好的答案:

“刚开始的时候，我在一家营销机构实习。在我实习的中途，我被要求在一天内建立一个简单的WordPress网站，出于某种营销实验的目的，我同意了。

问题是我没有告诉任何人我对WordPress一无所知，所以我很自然地失败了。

我从这种情况中得到的是，你应该经常沟通，过度沟通你遇到的问题，这样才有可能扭转局面，挽救局面。

这也是我在上一份工作中一直在做的事情，我的团队领导非常喜欢我的这种品质。”

糟糕的答案:

“嗯……到目前为止，我的事业非常顺利，我想不出我有什么过失。在我之前的公司里，所有的失败都是我的同事造成的。”

所以问题开始于候选人不善于谈论失误在他们的职业生涯中，因为这表明他们不愿意积分。

另一方面，如果潜在雇员可以承认犯了一个职业错误在过去，和学习从它(给你确凿的证据)，这肯定是一个透明度的好迹象。

价值3:责任

如果你想检查候选人的问责制技能和他们是否愿意多走一英里为了完成工作，你可以问这个好问题:

告诉我一个你超越自我的例子。

好的答案:

“有一次，我们的销售团队需要人手，因为一些销售人员生病了。

所以我没有回家，而是熬夜给别人一个最好的印象。

最后，我们与一家中小企业客户达成了一笔非常不错的交易。”

糟糕的答案:

“呃…有一次我解开了魔方，而我的团队领导做不到……”

那么什么是外卖吗?

如果这个人能画出一幅画来描述他们overachieved或者做得比预期的要多——很好。你的思路是对的。

但如果你得到的是某种毛茸茸的就像那个关于魔方的答案——那是一个红旗。

结论:雇佣正确的人，注重个性而不是技能

不可避免地，你的一些员工可能会在某个时候辞职。你能做的就是雇佣到合适的人个性胜于技能。

但是，请确保您熟悉仅根据文化契合度招聘的缺点！

最终，您将创建一个健康的生态系统每个人都朝着相同的目标努力并享受生活员工寿命更长。

作者简介

马克斯·伍尔夫是个作家。他热衷于通过专业的职业行业报道帮助人们找到梦想的工作。

在业余时间，Max喜欢骑自行车和去欧洲国家旅游。你可以去找他LinkedIn或推特。