如何给员工负面反馈:10个最好的技巧

如何给出人们真正想听到的负面反馈?

如果你说大多数的管理者,你可能讨厌传递负面反馈．

你可能会觉得不舒服甚至担心你会听起来像个混蛋。

在一个研究2700年领导人，研究人员发现，他们中的大多数人避免给予反馈——特别是纠正或负反馈。

43%的领导者说他们发现了给予纠正反馈是一个“有压力和困难的经历。”

在这篇博文中，你将学习如何交付负反馈相当和有效地．

如果在正确的道路负反馈可以是转成一个令人难以置信的强大工具为增加员工参与和生产力。bob综合体育平台下载

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员工希望听到负面的反馈

大多数管理者不喜欢给予反馈，但似乎员工喜欢接受它!

的Globoforce研究发现:

• 65%的员工希望得到更多的反馈。

一个全球调查由Officevibe收集了来自全球157个国家数千个组织的数据。

以下是这项调查的结果:

• 96％的员工表示收到反馈定期是一个好事情

• 83%真正的员工欣赏接收反馈，不管它是不是积极还是消极!

员工想要听到更多的反馈k-即使反馈是负．

一个著名的盖洛普民意测验发现:

• 领取过工资的员工负反馈是订婚的可能性超过20倍比那些接受了完全没有反馈。

乍一看是这样奇怪的人们更多的如果他们收到负反馈。但它实际上是有意义的。

员工不收到任何反馈都能感觉到被忽视的，不重要的就像他们的工作一样注意．

因此,他们的订婚将会下来了下水道。

员工得到负反馈在至少感觉他们的工作是重要的．

他们同时也要把收到的负面反馈看作是一种机会机会来改善他们的工作表现。

Zenger和Folkman的研究发现:

• 几乎所有（94%)的接受者的反馈状态，纠正(消极)反馈提高了他们的表现提出了。

”提出了好是关键．

如果在适当的态度，消极的反馈可以提供一个机会的增长。

知道如何明智地给予反馈的经理有一个非常有效的工具把员工管理在自己手中。

给出负面反馈的10个最佳技巧

有很多不同的方法给予消极的反馈。

你可能已经听说过三明治方法。

但是，如果你想提供真正的有用的的反馈激励Way，你得走了超出了(屎)三明治．

这里有10个更好的方法给有价值的和有建设性的对员工的反馈:

技巧一:我喜欢，我希望，我想知道

这种技术是借用的设计思维(DT)方法。

概念很简单——你把反馈传递进去三步骤:

✔️第一步:“我喜欢……”

用这句话来表达积极方面员工的工作表现。

✔️第二步:“我希望……”

使用这句话分享想法你的员工在哪些方面的表现改变了或改善。

✔️第三步:“我想知道....”

用这个句子来表达你的想法建议为改进．

这是一个真实的例子从脉冲的团队：

✔️“我就像新的xyz功能的布局。”

“我希望为了更好的可读性，文本尺寸稍微大了一些。”

❓“我想知道我们如何让更多的人发现xyz。”

技巧2:加色

+是皮克斯的神奇的公式给予反馈。

加辛打了个改变游戏规则的r奥勒在电影公司皮克斯．

一般的原则是，你可以只批评一个想法，如果你也提出建设性的建议．因此得名+．

✔️这里有一个例子：

一位正在制作《玩具总动员3》的动画师与导演分享了她的草图和想法。

导演不会批评这个小品，而是会在开头的基础上说:我喜欢胡迪的眼睛，如果他的眼睛往左边翻呢?”

基本上，这可以归结为区别之间的”没有,但是……"和"是的,…”．

换句话说，试着建立在已经好的基础上，然后做出改进建议。

技巧3:3-2-1

3-2-1技术是基于心理学家John Gottman博士、Barbara Fredrickson博士和组织心理学家Marcial Losada博士所做的研究。

这些研究人员已经证明了比例至少为3个正对1个负语句用于创建成功的我们之间的关系业务的生活。

以下是如何使用3-2-1技巧提供反馈:

✔️步骤1:名字3.事情你喜欢

✔️步骤2:名字2你觉得可能的领域改进的

✔️步骤3:突出你要做的事情最喜欢。

技巧4:核心

核心反馈模型是为了帮助你确保你的负面反馈是正确的具体的，具体的，功能性的通过关注:

✔️步骤1:背景信息

当X发生了吗?在哪里是你吗?谁有关吗?

✔️步骤2:观察

发生了什么-什么具体的你观察到哪些行为?

✔️第三步:反应

那是什么效果员工的行为(对你、对他人、对公司)?

✔️第四步:期望

你做什么?预计从你的员工那里?

技巧5:理想

的理想的技术是由马克·墨菲创造的，他是关于领导力的著名书籍的作者百人群．

ideal技术包括6个步骤:

✔️第一步:邀请

邀请你的员工和你交谈。

给他们一个选择关于会议什么时候举行。

✔️步骤2:缴械

不批评的员工。保持平静和积极的。专注于问题在眼前。

✔️第三步:消除责备

专注于寻找一个解决方案．

✔️第四步:确认他们的控制

经常询问员工是否同意你说的话

✔️步骤5:列出更正

具体的清单建议为了你的员工。

✔️步骤6:同步

问问员工如何你可以帮助确保这种情况不会发生再一次。．

技术#6:雪松

CEDAR反馈技术是由绩效管理技能专家安娜·怀尔德曼(Anna Wildman)开发的。

CEDAR技术包括5个步骤:

✔️步骤1:背景信息

介绍了区域并解释反馈的重要性。

解释水平的影响;它有多大，谁受到影响，以及什么结果．

✔️步骤2:示例

描述具体的举例说明清楚的情况。

✔️步骤3:诊断

探索是什么后面员工的糟糕表现。这通常是学习或激励需求。

✔️步骤4:行动

决定什么行动对未来很重要。

✔️第五步:回顾

跟进支持嵌入任何新的行为都是至关重要的。

技术7:EEC

证据-效应-变化(EEC)技术来自项目管理，它关注的是改进．

沟通是严格临床而且有意不使用情感术语。

EEC技术由三步骤:

✔️第一步:证据

为例子，项目经理纠正团队成员的进度偏差。

的证据提出了一个混合打印输出，数据和可验证的事件不适当的进度变化。

✔️步骤2:效果

的效果是另一个显示混凝土的打印结果吗因果关系链这是由于日程安排的偏差。

✔️第三步:改变

仔细询问可能的方法达到预期的效果改变．

技巧8:停止，开始，继续

Stop-Start-Continue另一种流行的反馈技术是否也被网飞公司．

该技术将反馈传递给3个简单的步骤:

✔️第一步:停止

告诉你的员工你认为他们应该做什么停止做的事情。

✔️步骤2:启动

告诉你的员工你认为他们应该做什么开始做的事情。

✔️步骤3:继续

告诉你的员工你希望他们做什么继续做的事情。

技术#9:SBI

由创新领导力中心开发Situation-Behavior-Impact (SBI)技巧概述了一个简单的过程，你可以用它来给出反馈:

✔️第一步:确定情况

把反馈放到上下文并给员工一个具体的设置作为参考。

例如:“在周一下午的客户会议上……”

✔️步骤2:描述行为

描述了具体的你想要解决的行为。

为例子:“当你做演示时，你对其中两张幻灯片不确定，而且你的销售计算是错误的。”

✔️第三步:解释它的影响

使用“I”语句描述员工的行为是如何影响你或其他人的。

为例子:“我感到很尴尬，因为整个董事会都在那里。我担心这会影响我们团队的声誉。”

技巧10:6步

以下是如何使用反馈6步技巧：

✔️第一步:说明你的反馈的建设性目的。

为例子:“我担心……”，“我觉得我需要让你知道……”

✔️步骤2:具体描述你所观察到的

为例子:“昨天下午，当你和桑切斯太太说话时，我注意到你的声音一直在提高。”

✔️第三步:描述你的反应。

为例子：“工作人员看起来很尴尬，看到这一幕我感到很不舒服。”

✔️第四步:给对方一个回应的机会

为例子:“你怎么看?”，“你对这种情况有什么看法?”

✔️第五步:提出具体建议。

为例子：“詹妮弗，我有时会给自己写笔记，或者贴些标志来提醒自己做某事。”

✔️第六步:总结并表达你的支持

为例子：“正如我所说的，该组织想出了如何覆盖电话的方法，确实减少了要回复的电话信息的数量。你真的坚持解决了一个棘手的问题。请继续在这类问题上采取主动。”

你应该使用哪种负面反馈技巧?

不幸的是，没有单给出负面反馈的最佳技巧。

反馈不是放之四海而皆准的——尤其是涉及到给予的时候负反馈。

你应该选择那个适合最好的与你的公司文化而你自己，个人管理风格．

一个好主意是实验和试一试出一个几技术。

的更多的其中有你主，越多装备你会得到反馈不同的员工。

关键要点:根据收件人量身定制你的反馈!

你应该永远记住这一点不同的方法给予负面的反馈可以有一个完全的不同的影响在不同的人身上。

一个有效的技术伟大的与你的一些员工可能完全错误的对于其他员工。

这就是为什么至关重要的对你来说裁缝你对具体的接收方。到达知道你的团队成员。

如果你工作密切与他们每一个戴，你可能知道他们是如何处理某些情况的。使用这个洞察力选择可能的方法正确的对他们来说。

为例子如果你的同事是一个敏感的人完美主义者，一个非常微妙的你说的话可能不止足够的．

另一方面，a自信，明星演员可能更喜欢听到非常直接和诚实的负面的反馈。

一般来说，你应该时刻牢记员工的专家水平．

最近的一篇研究论文，“告诉我我做错了什么:专家寻求并回应负面反馈发表在《消费者研究杂志》上的研究发现专业知识扮演一个巨大的角色在人的方式反应反馈。

当人们专家在一个话题上(或者认为自己是专家!)，他们更渴望听到负反馈,初学者更有可能去寻找积极的回应和鼓励。

如果你不充分了解你的团队成员，问他们怎么更喜欢接受反馈。

你可以这样说:

“我愿意定期给你反馈，帮助你学习和成长。你能教我怎样给你反馈来激励你吗?”

你可能是惊讶有多少有价值的指引，例如简单的问题可以提供。

当你方法你这样做是在告诉你的员工，你有他们的以最佳利益为重．

你要让他们知道这一点你会站在他们这一边——即使你给他们负面的反馈。

也要只给予积极的反馈!

为了建立信任和你的员工缓解在整个传递负面反馈的过程中，你也应该如此只给员工积极的反馈定期。

记住，曾格和福克曼研究发现:

• 67%的员工说最好的经理提供多更多积极反馈，赞美，和识别而不是消极的反馈。