使用前谷歌人力资源主管的这五个建议来获得晋升

如何获得晋升的五个建议

1 -随时得到反馈。

你知道谁知道升职的代价吗?那个有能力给你升职的人。问问你的老板你需要展示什么才能得到晋升。问问她怎么去那里。那就照着做，然后绕回来。

但不要让人讨厌。通过在你们的日常交流中提出这些问题，让它成为一起工作的自然组成部分。当你开完会后，问问自己:“怎么样?我该怎么做?”每六个月左右问问自己:“我应该培养哪些技能?”你需要什么证据来证明我正在成长并产生影响?”

签到让你知道自己的处境……如果你没有得到晋升，你可以指出“你要求我做的我都做了。”这对你和经理来说都不是什么有趣的话题，但有时这是唯一能让你知道为什么你已经5年没有升职了的方法。(详见下文第5条!)

也向你的同事寻求反馈。把他们作为你的个人职业指导小组。当你结束会议或完成一个项目时，问问自己:“什么工作做得好?”“还有什么比这更好的呢?”这是两个非常简单的问题，但当你提出要求并表示愿意为之努力时，你会惊讶地发现反馈的力量是多么强大。

2 -解决老板的问题。

找出你老板最大的问题并解决它们。看起来很明显，但你今天是在解决老板最大的问题吗?

我与谷歌的首席执行官埃里克•施密特(Eric Schmidt)进行了第一次一对一会谈，他对我们可以开发哪些项目来更好地管理职业生涯并帮助高级领导人发展提出了宏伟的想法。埃里克对我的战略眼光不是特别感兴趣。他有更紧迫的问题。

谷歌从2004年的3000人增长到2005年的5700人，几乎翻了一番。在接下来的一年里，Eric知道，我们会再做一次，人数膨胀到将近10700人。我们需要在不影响质量的情况下，从每周雇佣50人增加到近100人。这是我们遇到的最大的人员挑战。

我犯了一个业余的错误。在Eric接受任何深奥的想法之前，我的人员运营团队必须解决谷歌最重要的问题。我了解到，要想拥有从事酷炫、未来主义工作的特权——比如确保每个人都有一位出色的经理——你必须赢得组织的信任。

3 -提前三步走。

没有人知道5年、10年或20年后我们会做什么工作。所以你想要培养的技能不仅能让你在这次晋升中更有市场，还能让你在之后的工作中更有市场。把你目前工作的时间用来为下一份工作做准备。尤其是当你感到困惑的时候。

领先三步。

换句话说，每天你都应该为自己创造未来的机会。我们大多数人至少要工作40年，每一步都不必走得笔直。花点时间横向发展，为自己投资。

另外，当你竞争下一份工作时，拥有一个不同的形象会让你脱颖而出。如果你是一名服务员(就像我曾经是)，但有一天希望经营一家餐馆，一定要花一些时间在吧台后面，作为主人或女主人，甚至在厨房里。

在谷歌，我们采用非传统的“三分之三”招聘模式，建立了一支不同的人力运营团队。我们在人力运营部门招聘的员工中，有传统人力资源背景的不超过三分之一。我们三分之一的员工来自咨询行业，最后三分之一的员工从事深度分析，至少拥有从组织心理学到物理学等分析领域的硕士学位。通过应用我们的三分之二模型，我们招募了一系列的能力:人力资源人员教会我们如何影响和识别人和组织的模式;咨询师提高了我们对业务的理解和解决问题的水平;善于分析的人提高我们所做的每件事的质量。

不要害怕在常规道路上绕路。你会脱颖而出，有更多更好的选择。

4 -要求升职。

平均而言，女性比男性等更长的时间才举手要求升职。在谷歌，我们让工程师提名自己升职。几年前，我们看到女性提名自己的比例低于男性同事，但当她们提名自己时，她们更成功。这听起来可能很熟悉，因为同样的事情也发生在课堂上:一般来说，男孩们举手回答任何问题。女孩倾向于等待确定，即使她们和男孩一样经常是正确的，如果不是更多的话

所以现在我们发送提醒邮件，鼓励女性提名自己。我们再也看不到晋升率的差距了。正如我们前搜索工程主管艾伦·尤斯塔斯(Alan Eustace)在一封电子邮件中所说:“任何准备升职的谷歌员工都应该感到被鼓励自我提名，而经理在确保他们感到有权力这样做方面发挥着重要作用....我们知道，对自己和他人的小偏见会随着时间的推移而累积，克服它们需要有意识的努力。”

无论你公司的升职决定是由你的老板还是一个公正的委员会做出的，一定要举手。

5 -要牢牢把握现实。

如果晋升的唯一方法是接替你老板的工作，而她哪儿也不去，那你就得换工作了。如果你一直被人破坏，而你无法解决或对抗它，那就离开吧。如果你被拒绝了三次，即使你心里知道自己应该得到升职，也要止损，继续前进。

成功的一部分是选择你要玩的游戏。在科技行业，我们称之为转向:如果你目前的计划或公司不成功，转向一个你能成功的新计划或公司。选择一个你会被重视的地方。

如果你决定继续前进，请阅读Humu的首席执行官兼联合创始人，Lazslo Block谈到了一份成功简历的个人公式而且简历上应该避免哪些错误这样你就能进门了!

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