创建有目的的人力资源内容策略的5步指南

利用内容来吸引潜在的和现有的员工

曾经几乎只在市场营销领域使用销售支持在美国，内容业务正缓慢但坚定地显示出向其他业务领域扩张的迹象。

例如，有远见的人力资源团队和招聘人员越来越多地采用这种内容，他们主要是在工作中使用这种参与方法员工新员工培训．通过内容，这些团队发现他们有更好的条件吸引人才培养与潜在员工的关系，以最大限度地提高他们接受offer的机会，从根本上提高他们入职过程的有效性。

但这里有一个需要思考的问题:为什么内容实际上只被用于员工新员工培训?

如果内容是用来与潜在员工互动的，为什么人力资源团队不使用内容来与现有员工互动呢?内容不仅能吸引用户，还能留住他们;这是非常重要的留住员工变得越来越棘手．

如何用内容留住人才?

如果你认为找到人才很难，那么留住人才可能更难。人才留住是其中之一人力资源团队面临的最大挑战如今，47%的公司声称员工留任和离职是“有问题的”。

员工大部分职业生涯都待在一家公司的日子已经一去不复返了;如今，人均消费仅为4.2年的工作经验．

如此高的员工流动率为何令成长型企业头疼，原因有很多。其中一个原因是，新员工入职成本很高。事实上，平均每次租用费用在美国是4000美元。

另一个需要考虑的问题是，即使一家企业拥有必要的收购资金，当员工离职时，找到合适的替代者并不总是那么容易。据市场研究公司高德纳(Gartner)称，全球人才短缺现在是企业面临的最大新兴风险，63%的受访者认为这是他们正在经历的最紧迫的问题。

现在迫切需要的不仅是继续吸引优秀人才，还要优先考虑企业已经拥有的资源，而内容可以帮助实现这一点。

内容在员工保留中的作用

那么，如何将内容应用于员工保留，以尽量减少员工流动率呢?要回答这个问题，用我们通常看待客户的方式看待员工是很重要的。bob足球电竞

毕竟，这两者之间有许多相似之处:都对他们选择合作的企业有期望，都需要能够信任企业，他们需要感到被重视，他们需要被关心，最终他们需要有一种完全忠诚的感觉。扭转一下局面。作为客户，如果我们觉得自己的价值被低估了，我们就不会从那家公司购买东西。43%的员工觉得自己被低估了在工作中，那么我们为什么要期望他们继续担任这个角色呢?

当业务和客户之间存在脱节时，我们会努力改进流程并推动员工敬业度但我们真的投入了那么多努力来解决业务和员工之间的脱节吗?也许没有。但我们应该如此。要做到这一点，就需要在工作场所加强合作。协作是今年的流行语之一，但它确实具有促进积极变化的潜力。

通过鼓励需要整合内容的人力资源团队和已经严重依赖内容的营销团队之间进行更多的互动和沟通，企业可以成功地制定一个强大的、战略性的、有效的人力资源内容战略，以提高用户留存率。

如何制定人力资源内容策略

人力资源团队已经在使用吸引新人才的内容你会发现，在创建内容策略以留住用户时，这两者之间存在一些差异。

这是因为这种形式的战略确实需要专注于建立甚至重建品牌与员工之间的联系;它需要让员工不仅对他们在公司的未来感到兴奋，而且对他们目前的职位也感到兴奋。

以下是任何有目的的内容留存策略所需要的5个步骤:

第一步:提升你雇主的品牌形象

在营销领域，内容被用来投射雇主品牌的声音，同样，它也可以用来重申并真正加强雇主品牌的价值，以及它想要实现的目标。在许多员工似乎失去了公司核心价值观的时候，这一点变得至关重要。

报告显示，只有十分之一的人力资源经理认为大多数员工清楚企业的核心价值观，因此显然需要将员工的目标与企业使命重新调整。内容是一个强大的宣传工具定义品牌声音，受人力资源影响的内容不仅可以帮助建立这种声音，而且实际上可以在员工中传递这种品牌信息。

最终，这是员工更好地认同公司的一种方式;这有助于他们看到更大的图景，并将他们所做的和想要的与公司想要的和所做的联系起来。

第二步:分享行业见解和公司新闻

说到内容，有一个很大的误解:“内容”指的是博客文章和文章。当然，博客文章和文章确实属于内容范畴，但事实是，企业生产的任何东西都可以被归类为内容，包括网络文案、视频，甚至像联系方式这样简单的东西!因此，可以考虑在你的人力资源内容策略中加入一些不太明显的内容形式，比如发送给员工的信息电子邮件，甚至是创建一份定期的时事通讯。

这些类型的内容可以用来引起对即将到来的项目或潜在新客户的兴奋和讨论;在工作场所越来越需要透明度的时候，这是个好主意。

很简单,透明促进员工快乐．如果一名员工对未来的项目保持了解，他们可能更有可能留下来。毕竟，研究表明，如果员工有机会，他们会对自己的公司更忠诚。用内容给你宝贵的人力资源希望;和他们分享一些真正值得他们坚持的信息。

步骤#3:启用贡献

内容并不一定是由人力资源团队或营销团队创造的。其实，内容是可以用来的鼓励员工更多地参与在商业运作中，通过产生同行产生的意见片段。这不仅能提高员工在公司的参与度，还能让员工感到更有信任感。信任是忠诚的一个重要因素。

让我们看看Netflix的例子。前首席人才官帕蒂·麦考德(Patty McCord)在加入团队时是一股旋风般的力量。事实上，在她与员工的第一次会议上，她说:“我要取消我们的费用政策，我要取消差旅政策，我希望你们对如何使用公司的钱有良好的判断力。”她信任公司的员工。

尽管法律团队发出了警告，但Netflix实际上发现，信任员工是一个巨大的优势。“我们发现人们并没有滥用这种自由。我们看到了我们可以像对待成年人一样对待别人而且他们很喜欢。”员工希望被信任，而内容可以通过为员工提供行动自由来满足这一愿望;创造他们真正关心的内容的自由。Adobe是这方面的先驱，该公司实施了“社交转移计划”(Social Shift Program)，为员工提供社交媒体培训，让他们有信心代表Adobe创建内容。

第四步:重新点燃火花

即使是最有趣的工作也会在一段时间后变得平淡无奇，这时员工可能会开始渴望一些不同的东西，开始寻求改变。据报道52%的人在工作日梦游他们的行为几乎就像在自动驾驶仪上一样。当这种情况发生时，工作很容易失去意义，但内容可以帮助找回它，重新点燃激情和火花。

当员工在自动驾驶仪上工作时，就需要按下重置按钮;停下来，真正让他们思考他们在做什么，为什么要这么做。应该鼓励员工创造属于他们自己的常青树内容——这些内容不是关于热门新闻或行业内最近发生的事情，而是一些更长远的东西，帮助他们重新联系到自己的目标。

可以考虑让员工提出诸如“为什么为....工作”这样的问题或“生活中的一天”，迫使他们真正思考他们为什么在这里，帮助他们重新发现对他们所做的事情的热爱。

这种类型的内容可以使员工更好地理解他们个人的努力如何为核心业务做出贡献;这可能会很困难，尤其是在组织结构和等级制度非常正式的企业中。它还可以让员工为他们所做的工作感到自豪，为他们提供一个理由，让他们继续起床，上班，并表现得最好。

第五步:从右脚开始

很简单，最初的招聘越好，未来的留存率就越高。通过选择性招聘，有可能将那些最适合业务的候选人带进公司，他们与组织有共同的愿景，他们将继续在工作环境中感到满足。如果员工在面试前获得了广泛的信息，他们可能更有可能对公司保持忠诚，所以企业应该总是以良好的开端为目标。

让我们来考虑一下员工离职最常见的原因之一。75%的人说他们辞职是因为他们觉得自己是一份工作文化契合度差或者公司文化不适合他们。

这是可以通过在招聘过程中提供相关内容而轻松解决的问题。内容可以作为一种工具，通过向候选人展示他们对该职位的期望，为他们在公司的长期未来做准备。

有很多不同形式的内容可以用来推广一个组织的文化，比如同伴生成的内容、员工的认可和成就，以及提到“课外”活动和努力的帖子。更容易留住一个知道自己在正确位置的员工。

关键收获:合作才能留住玩家

留住人才不应该完全落在人力资源部门的肩上;人力资源专业人员和营销专家之间需要合作和团队合作，他们可以一起制定一个可靠的人力资源内容战略，为员工提供留下来的动力。

这一点在目前被称为“求职者市场”的情况下尤其重要。最近宣布有美国有760万个职位空缺然而，据说只有650万人在积极寻找工作留住员工在这个景观中是必不可少的。

现在，我们需要做更多的工作来实现这一目标。企业应该寻求新的方式来连接和利用他们宝贵的人力资源，而内容是成功的关键。

作者简介

Josip Mlinaric是Point Visible的电子邮件营销和外联专家，Point Visible是一家提供定制外联服务的营销机构链接建设服务．

他喜欢说他对生活的态度简单而冷静，喜欢通过在厨房里做实验或听音乐来放松自己。