大规模招聘是一项艰巨的任务。然而，通过正确的大规模招聘策略和正确的工具，这项任务可以从“几乎不可能”降级为“极具挑战性”。
大规模招聘:4个行之有效的策略
大量招聘的挑战
大规模招聘从来不是一件容易的事。除了固有的时间限制外，招聘人员可能会面临许多不同的障碍，这些障碍可能会使不同的职位难以填补。
如果没有正确的策略，在大规模招聘的同时找到最合适的员工可能是一项挑战。然而，通过正确的大规模招聘策略和正确的工具，这项任务可以从“几乎不可能”降级为“极具挑战性”。
过时的招聘技术，如依靠不预约的申请人和使用印刷的招聘广告，不再有成效。招聘人员需要提出可衡量的大规模招聘策略，以便在规定的时间内获得最优秀的人才。
如果没有适当的计划，在一个月内雇佣数百或数千人是不可能自然发生的。
在本文的后续部分中，我们将讨论大规模招聘的复杂性，展示4种可行的方法，并提供一些您可以进一步应用的额外专业技巧改进你的大规模招聘流程．
什么是大规模招聘(HVR)?
顾名思义，大规模招聘(又称大规模招聘)是指在有限的时间内招聘大量的人。
没有一个你可以坚持的确切数字。这不像你在2月份雇佣了49人，这是一个正常的招聘过程，然后你在10月份雇佣了51人，现在突然变成了一个大规模的招聘过程。
我们能给出的最好的定义是“雇佣比平时多得多的人”。当然，这个数字将根据所讨论的企业规模而有所不同——应该直观地清楚，小型企业很少使用大容量策略。
HVR的典型应用:
- 在一年中的特定时间为季节做准备
(季节性业务) - 为公司新分公司的开业
- 当公司突然扩大，需要更多的劳动力
(通常在注入资本之后;就像投资一样) - 当一个行业经历突然的增长
(即。亚马逊打算雇佣10万名配送工人因为新冠肺炎疫情导致网上购物激增)。
4个行之有效的大规模招聘策略
让我们来看看你可以使用哪些HVR策略来满足你的人才获取需求，而不会做出太多会降低新员工平均质量的妥协。
根据你实际需要雇佣多少人，你有多少时间来做这件事，以及可用的人才库，你会想要混合使用以下HVR策略，而不仅仅是专注于单一的一个。
大量招聘策略#1:自动化
大规模招聘是一个极其耗时的过程。我们该怎么处理呢?我们使用技术来实现流程的任何部分自动化(这不会降低整个招聘流程的质量)。
一段时间以来，自动化系统在使大量征聘过程在相当短的时间内实现方面发挥了重要作用。事实上，这项技术非常有用，你很有可能已经在使用招聘软件了。
除了帮助你源候选人渠道不同，招聘软件解决方案的最大优势就像TalentLyft大量招聘都是他们的申请追踪系统(ATS)帮助您节省时间:
- 让你在一个地方实时了解所有候选人
- 帮助您在招聘过程的各个阶段跟踪申请人状态
(建议:考虑缩短HVR的招聘流程;例如，如果你的招聘流程包括2次面试，那么将其减少到一次将为你节省大量时间) - 加快筛选申请人
- 加快应用程序管理。
当进行大规模招聘时，能够将流程的一小部分自动化仍然可以节省大量时间。将应用程序管理过程加快一分钟意味着在1000个应用程序范围内节省了近17个小时。
最重要的是，自动化系统的辅助也没有损害消除偏见和偏见这确保了所有申请人都有平等和公平的机会，根据他们的学历获得他们梦想的工作。
大量招聘策略2:程序化招聘
对于那些不熟悉它的人，程序化的招聘指的是依靠科技(大数据分析、人工智能)来自动化和简化招聘流程。
从本质上讲，你给自己的招聘权限，让程序化的招聘平台根据你的需求投放特定的广告，瞄准特定的人群工作要求，你现有的资料(你的人才CRM， ATS…)，分享相关统计数据和人口统计数据的网站，等等。额外的优势是，算法可以通过观察初始广告的表现来不断更新和改进。
程序化招聘的最终结果是招聘广告放在最相关的位置——每个角色的结果都可能会改变，而且随时都可能改变。这可能意味着要改变招聘信息的发布地点、发布时间，甚至是措辞。根据职位要求的技能和经验，招聘广告的内容和传播方式都是定制的，以达到最有效的效果。
所以，除了是一种有效的招募潜在员工的方式，这种形式的工作广告只需要极少的人力监督。正因为如此，你可以把更少的注意力放在寻找合适的候选人上，而把更多的注意力放在筛选申请人和面试上新员工入职培训这正是你优化大量招聘过程所需要的。
与任何付费广告一样，总有可能在预算上超支。幸运的是，现代程序化招聘平台允许动态预算(你可以在不同类型的工作机会上投入更多或更少)，并根据每次点击成本(CPC)优化广告。如果你的预算相当有限，请密切关注CPC。如果你没有得到足够多的(优秀的)申请人，或者每个申请人的成本真的很高，你所使用的平台可能没有宣传的那么好。
大规模招聘策略#3:人才再发现
正如你应该已经知道的，人才再发现就是从你的简历数据库中翻找以前的申请文件，为你公司目前的空缺职位找到合适的候选人的过程。
一般来说，人力资源经理只处理一小部分申请，还有几十或数百份其他申请需要处理(或存档以备将来使用)。
你为什么要雇佣你第一次就拒绝的人呢?
仔细想想，有很多原因会让你重新审视过去的申请者:
- 你们上次有10个优秀的申请者，但只有2个空缺职位。这是你可以马上联系到的8个人。
- 过去一定有一些不错的求职者，他们看起来很有前途，但他们的技能与他们申请的职位并不完全匹配。如果你想要雇佣很多人，很可能你需要担任多个角色。也许他们的技能非常适合现在的其中一个角色。
- 看到一个潜在的优秀员工在招聘过程中离开，因为他们改变了主意或得到了更好的工作，这总是令人难过的。你们现在能提供更好的条件吗?如果是这样的话，跟他们跟进也许是个不错的主意。
根据组织在记录保存方面的勤奋程度，在现有应用程序中搜索可能非常耗时(如果记录丢失/不保存，则完全不可能)。
再一次,人才CRM在这种情况下可以挽救生命。除了将所有记录保存在一个地方之外，每个现代招聘软件都应该允许你设置搜索参数，并通过过滤不符合你的标准的候选人来完成繁重的工作。
通过这种方式，人才再发现可以确保招聘人员迅速获得相关申请的基础，以帮助填补大量空缺。
大量招聘策略#4:友好的求职流程
这里有一些有趣的统计数据事实上：
- 42%的求职者认为冗长的申请是求职经历中最令人沮丧的部分。
- 700到2000个字符的职位描述平均多出30%的申请。
- 包括30个筛选问题会减少50%的申请，超过45个问题会减少近90%的申请。
- 78%的求职者会通过手机申请，如果手机更容易获得的话。
如果有一个时间可以确保你的申请过程是用户友好的，那就是在你的大规模招聘过程中。
记住这一点，不管你使用什么渠道(招聘网站，职业网站，社交媒体，人才网络…)，你应该确保:
- 你的招聘广告足够吸引人，能够脱颖而出
- 你的工作描述清晰简洁
- 你的工作申请只有必要的筛选问题(如果有的话)
- 候选人可以通过手机申请．
如果你想更进一步，你可以通过社交资料申请，或者在你的求职网站上使用聊天机器人来预筛选潜在的员工。
虽然这本身不是一种策略，但当你的实际大规模招聘策略是专注于发布职位空缺时，你就需要应用它所有的频道你可以访问。
奖励:补充你大规模招聘策略的额外建议
下面是一些人力资源经理可以用来提高大规模招聘成功的额外技巧:
大规模招聘秘诀1:提升你的雇主品牌
这是你在一次雇佣一群人之前需要做的事情。有几种不同的方法可以做到这一点，但最直接的方法是专注于创建人力资源内容策略．
无论你在何处、以何种方式推广你的品牌，你都需要有具体的东西来推广。换句话说，你需要招聘内容无论是博客文章、视频推荐、对现有员工的采访，还是关于“最佳雇主”奖励的新闻——格式不重要，重要的是信息。
如果你大力推广这类内容，或者你注意到它实际上获得了一些有机流量，没有人能阻止你使用导致磁铁或者将人们重定向到你的工作申请页面。通过这种方式，你可以慢慢地建立一个良好的申请人基础，可以作为你的质量的起点招聘过程．
最终，人力资源经理应该致力于制定和实施一种雇主品牌策略这将确保最优秀的人才被吸引到组织。
大规模招聘秘诀之二:保持最新的动态和动态
人力资源经理有很多事情要做。当不需要寻找新员工时，还有很多其他的工作要做管理整个员工队伍．
而你现在的关注点可能是提高员工敬业度或者开发一种新的员工认可计划，但这并不妨碍你关注劳动力市场、市场工资和经济状况等因素的变化。
外部因素并不是你需要追踪的唯一因素。你的组织现在正在发生什么?你是打算推出新服务还是推出新产品?bob综合体育平台下载是否有一轮大的投资即将到来?
如果你在圈子里，你就不会被逮个正着。早开始和有时间准备是你大规模招聘过程成功的关键因素。
如何处理大量招聘?
技术的进步使得招聘人员和求职者之间的联系更快、更便宜、更容易获得。从本质上讲，现有的技术使得在相对较短的时间内雇用大量员工成为可能。
✅采取预防措施，实施有效招聘工具密切关注劳动力市场的动向。如果你这样做，你应该没事，无论哪种招聘的挑战扔给你。
作者简介
Chloe Sesta Jacobs的为什么是人;她从强化目标和探索周围人的潜力中获得乐趣。她在公司担任人力与文化主管副，一个强大的调度软件，可用于管理您的劳动力在各种不同的行业。Chloe将她的工作视为她生活方式的延伸，并不断致力于变革人和文化空间。
