战略劳动力规划指标的一体化指南

在本指南中，我们将揭开这些问题以及更多问题。继续读下去!

战略劳动力计划度量的类型

策略性人力规划(SWP)是对所有人力资源流程的整体方法。通过适当的计划，您可以评估当前的劳动力状态，并包含正确数量的人员和技能集，以满足您未来的业务需求。考虑下面的指标来检查您的SWP策略，并确保您正确地遵循了该策略。

为了方便读者，我们决定将战略劳动力规划指标分为几类:

1. 人力资源指标
2. 招聘指标
3. 一些指标
4. 员工价值主张(EVP)指标
5. 学习与发展(L&D)指标

现在让我们详细看看。

人力资源指标

人力资源指标帮助组织跟踪员工生产力、敬业度和流动率等基本数据。bob综合体育平台下载在战略劳动力规划范式中，人力资源指标允许您找到阻止公司进一步增长和实现业务目标的最佳点和瓶颈。

1.员工人数

这个度量是明确的。它代表为您的公司工作的员工总数。

2.流失率

员工流失率和人员流动率密切相关，但这两个概念之间有细微的区别。

流失率指的是由于自愿原因导致的员工流失，这是一个自然过程的一部分，他们离开后你不会替换他们:

• 退休
• 辞职
• 撤换:在公司内职位的撤换和转到另一个部门或角色
• 重返学业(学校或大学)
• 个人原因，比如身体不好或家庭问题
• 员工去世

测量时间:至少一年一次

如何衡量:自愿裁员(由于上述原因)/测量期间开始时的雇员总数* 100

3.周转率

离职率代表由雇主主动离开公司的总人数。不同的因素影响着高流动率:从有毒的公司文化到员工缺乏勤奋。不管怎样，你用其他员工替换掉被解雇的员工。这就是流失率和减员率的区别。

测量时间:至少每季度一次

如何衡量:失业总人数/统计期初雇员总人数* 100

4.保留率

每个人力资源的梦想是保持他们的保持率高。高保留率表明公司愿意将关键的人力资源分配到正确的岗位上，并进一步发展。

测量时间:每年至少一次

如何衡量:指定时间段内保留人数/总人数* 100

5.缺勤率

旷工指员工在没有合理理由、甚至不炫耀的情况下，在工作场所以外度过的工作日天数。高缺勤率表明工作纪律有问题，团队士气低，缺乏动力。

测量时间:每年至少一次

如何衡量:无故缺勤次数/指定期间* 100

6.职业路径比

公司内部的横向调动正成为职业发展的主要形式。的职业道路Ratio表示员工晋升与横向调动的比例。

积极的指标是每一次晋升有4次横向移动(0.2次或更少)。如果你的职业道路比率在0.5到1.0之间，那就要小心了，因为这表明你在员工发展方面存在问题。通常，这是因为高层管理人员不让有才华的员工离开他们的部门，阻碍了他们的职业发展。

此外，职业发展路径还可以帮助你评估自己的内部流动性，以及为填补内部人才的新职位做好的准备。

7.任期率

任期率也称为员工终身价值。这是一个重要的战略劳动力规划指标，表明员工在一个组织中停留的平均时间。

保留率衡量的是在特定时期内留在公司的平均人数，而任期率衡量的是时间段。

测量时间:每年至少一次

如何衡量:每个员工为一家公司工作的总天数/员工总数* 100

8.就业状况

这个指标提供了对雇佣状态类型的洞察，如全职、兼职、承包商和其他形式的合作。

通过计算每种就业类型的员工，你将能够发现人力资源瓶颈，如人手过剩和人手不足，评估你的后备力量等等。

招聘指标

招聘是战略劳动力规划过程中的一个起点。通过引进合适的人才，你可以加速公司的发展，并创建一个可持续的人才库。一份可操作的招聘指标会派上用场的。

9.员工的人口

常见的员工人口统计数据包括:

• 性别
• 年龄
• 位置
• 婚姻状况
• 教育
• 服务年限

员工人口统计是一个定量指标，因此您可以将其用于不同的任务。例如，它可以让你评估特定领域的人才潜力，并发现多样性、公平性和包容性差距。

10.平均时间去招聘

该指标可以让您计算出在指定时间内关闭一个空缺所需的平均时间:从从内部客户收到申请的那一刻起，直到候选人接受offer。

理想情况下，您应该每季度计算一次度量，以跟踪动态，并在年底总结您的努力。如果你的平均招聘时间率很高，这并不一定意味着你的招聘人员没有做好他们的工作。职位空缺的复杂性也会影响选举结果。例如，你可能在一个竞争激烈的领域工作，平均招聘时间通常比其他行业要长。

测量时间:至少每个季度

如何衡量:填补空缺所需的天数/空缺数量

11.Offer录取率

这个指标非常简单。它显示了通过所有面试，最终决定加入你的公司并接受工作邀请的合适候选人的数量。这个指标可以帮助你深入了解人才管道，并在必要时调整招聘政策。例如，你可以回答这样的问题:

“为什么求职者会拒绝一份工作?”
“我们能做些什么来减少拒签的数量?”

假设你发现你需要增加签约奖金，并引入灵活的工作时间，以使你的公司对求职者更具吸引力。在这种情况下，定期跟踪报价接受率可以帮助你评估实验结果，并进一步转向。

测量时间:季度

如何衡量:发出工作邀请的数目/接受工作邀请的数目

12.每次租用成本

这是最受欢迎的战略劳动力规划指标之一，因为它为招聘的财务方面提供了可操作的见解。计算每次招聘成本最直接的公式之一是将所有招聘成本相加:

• 内部成本(如招聘人员工资、推荐奖金、签约奖金等);
• 外部成本(软件费用、招聘机构服务等)
• 直接成本(广告和公关的招聘营bob体彩网址销费用，空缺职位的支付等)

你可以分解每个职位的雇佣成本，以获得更精确的数据。

测量时间:季度

如何衡量:招聘总费用/已结束的职位空缺数目

13.Applicants-per-hire率

这个指标可以帮助你评估雇主的品牌潜力(你对外部员工的吸引力有多大)，并发现在候选人中没有太多共鸣的特定职位的瓶颈。

在完美的世界里，空缺职位会得到足够的曝光率，并从候选人那里获得简历。然而，现实并非如此，招聘团队往往需要为合适的人才而奋斗。这就是为什么申请人数少不应该让你气馁。事实上，这个指标可以帮助你找到改进的机会，例如，投资于你的雇主品牌或公司的公关，提高薪酬水平，等等。

测量时间:季度

如何衡量:应聘人数/应聘职位人数* 100

14.内部与外部雇佣比率

如果你用内部员工来填补这些职位，那么你就是在内部招聘。相反，外部招聘是指从外部加入公司的候选人。

高的内部招聘率标志着优秀的内部人才流动性。这意味着你的员工经过了足够的培训和技能，可以转到另一个部门或晋升到一个新的职位。

测量时间:每年一次

如何衡量:内部招聘人数/总人数* 100

外部招聘率高可能意味着内部人才流动性低。然而，高的外部招聘率表明了加入你公司的人才的相对新鲜度，以及你雇主的品牌潜力，这有助于吸引新人才加入。

测量时间:每年一次

如何衡量:外部招聘人数/总人数* 100

一些指标

那些将多元化、公平和包容作为员工计划战略基石的组织，比那些多元化程度较低的竞争对手更有利可图，更以客户为导向。为了充分利用您的DEI工作，请采用下面的指标。

15.多样性的百分比

要测量多样性百分比，首先需要定义多样性特征。例如，你可以把你的多样性分成年龄、性别、种族、民族、心理和身体能力、性取向、宗教、兵役等等。但要注意，有些特征(如性取向)是敏感的，需要一个真正信任的环境来分享。

你可以通过不同员工的总数或每一个特征来衡量多样性百分比。后一种选择允许您获得更有价值的数据，用于更明智的招聘计划和员工保留策略。

测量时间:每年一次

如何衡量:各类员工人数/总人数* 100

16.管理职位的多样性百分比

最近的研究表明，多元化管理可以使公司收入提高19%。该指标与前一个指标类似。然而，它更精确，因为它衡量的是管理层和c级职位的多样性百分比。

测量时间:每年一次

如何衡量:管理岗位的不同员工人数/总人数* 100

17.性别薪酬差距

不幸的是，即使在DEI标准和当地法规较高的发达国家，性别薪酬差距也很明显。例如，皮尤研究中心发现，美国女性男性收入的84%在2020年。

测量时间:每年一次

如何衡量:有两种方法可以计算性别薪酬差距:均值差和中位数差。

要计算性别薪酬的平均差异，需要将所有男性个体员工的工资或小时工资(MW)和所有女性个体员工的工资或小时工资(FW)相加。

最终公式为:MW - FW / MW * 100

性别工资差异的中位数:列出女性和男性工资(或小时工资)的最低、中位数和最高点。

男性工资中位数-女性工资中位数/男性工资中位数* 100

员工幸福指数

最近的一次这项研究调查了180多万名员工在全球范围内，员工福利和公司利润之间存在很强的相关性。衡量员工幸福和幸福水平的指标将有助于你进行长期的战略劳动力规划。

18.员工幸福感

有很多方法可以检查员工的幸福感。这些技巧包括调查和匿名问卷，以了解你的同事，并询问他们的幸福感。以下是跟踪员工幸福感的方法:

• 每天的情绪检查。用聊天机器人在你的公司信使或电子邮件上自动检查情绪。
• 员工满意度指数(ESI)。为了衡量ESI指数，你可以用“你对工作有多满意?”，评分范围从1到10。
• 1:1的会议。一种常见的做法是与主管或团队领导组织定期会议，以了解员工所关心的问题，并找出解决问题的方法。
• 员工的反馈。用匿名申请表格或便利贴的形式收集员工反馈。获得员工反馈的结构并不像你积极的反应和采取措施来解决问题那么重要。

19.经验的分数

eNPS的意思是员工净提升分数。这个指标不利于您的战略性劳动力计划活动。它决定了你的员工有多大可能向其他人推荐你的公司，以及他们有多忠诚。eNPS调查问卷包含一个简单的问题:“从0到10，你向朋友和熟人推荐我们公司工作的可能性有多大?”

然后你需要计算员工的评分。以下是成绩的细目:

9-10人是促销员，是最忠诚和热情的员工;

7-8人是中立的人，他们很好，但他们会很乐意考虑工作机会;

0-6分是很可能正在积极找工作的诋毁者。

测量时间:至少每六个月一次

如何衡量:提倡者人数-提倡者人数/受访者总数

20.工作满意度评定

这个指标允许您评估员工的舒适度和满意度在公司里。事实证明，快乐的员工——无论是物质上还是心理上——对工作更投入。

人力资源经理使用匿名调查，要求员工对工作条件给出积极的评价，以衡量工作满意度。一般来说，调查采用李克特量表，1分表示完全不同意，5分表示非常同意。然后你就可以计算平均分了。

为了获得更多的见解，我们建议分别分析每个问题。你会发现一些语句得到最多的1分和2分，而其他语句只有5分。记住，数字不仅影响最终得分，而且还表明你的办公室出了问题，是时候采取行动了。

测量时间:每六个月一次

如何衡量:总分/调查中问题的总数

学习和发展指标

87%的千禧一代相信这一点在职场学习是很重要的。这是一个被证明的事实培训与发展是有效的员工参与和留住的方法。在本节中，我们将回顾重要的L&D指标及其对技能开发的影响。

21.每个员工的培训费用

这一指标显示了一家公司在培训员工上花费的平均金额。你可以提高这个指标，计算培养硬技能和软技能的成本，或者按职位名称细分成本。

测量时间:每年一次

如何衡量:培训费用总额/员工人数

22.培训完成率

培训完成率表示完成培训的平均员工人数。组织努力争取尽可能高的数字，表明高员工参与公司的L&D计划和面向未来的方向。

何时测量：每年一次

如何衡量:接受培训人数/总人数* 100

23.平均培训时间率

每个人都在按照自己的节奏学习。这个指标显示了完成培训所花费的平均时间。这个指标没有具体的基准。定期跟踪这一指标，以确保平均培训时间的一致性和高完成率。

测量时间:一年一次

如何衡量:所有员工的培训总时数/总人数

24.训练效率

根据24x7学习报告，只有12%的学习者应用了这些技能他们在日常工作中学习。这就是为什么组织正在努力促进知识转移和采用通过培训获得的技能。

下面是谁来评估培训效率:

• 培训后测试、考试和小测验
• 带有开放式问题的调查和问卷，以及进行自我评估的评分系统
• 内外部认证
• 与主管和团队领导一对一会面
• 跟踪kpi及其与培训的相关性
• 客户调查和反馈
• 在职的观察