你的评估过程有多好?

这里有一个小秘密:事实是，最准确的评估方法只有50%的准确率。你听得很清楚。尽管你做了所有的努力，你仍然有50%的机会找到合适的人。

那么，你如何做到与众不同，在只为公司招聘顶尖人才的同时，为候选人提供他们想要的经验呢?

不要让偏见影响你的招聘决定

让我们以一个有趣的例子开始这篇文章，一个机构相信他们在评估候选人方面做得完美无缺。

直到70年代，世界各地的管弦乐队都以他们招聘新成员的过程为荣。所有的候选人都被要求用他们的乐器演奏同一段音乐。最好的赢!然而，一段时间后，女性开始抱怨男性比她们更容易被录用，并建议进行盲测。所以，一切都是一样的，除了现在，陪审团不会去看表演，就像他们认为的那样，不可能知道表演的是女人还是男人。

现在，他们教导说，一切都是完美的。然而，女性又开始抱怨管弦乐队的男女比例不现实。他们提出的新解决方案是在房间里铺上地毯，这样当候选人走近时，陪审团就听不到任何穿鞋的声音——这意味着女性的高跟鞋可能会影响决定。最后，乐团以正确的方式评估候选人，并增加了员工的多样性。

由于他们随时准备重新考虑他们当时的招聘状态，乐团找到了一种评估基本技能的方法保持过程的公正越好。由此可见，在面试结束时，评估求职者对工作的了解有多么重要。

让我们回到办公室环境，想想一个标准的办公室工作的招聘过程是怎样的。雇主通常会进行一个“典型”的过程，即筛选他们以前的工作经验，并解读他们应聘该职位的最初动机。之后，候选人通常会经历面试阶段，可能还会进行一些性格测试，以及一项实际任务。而且，尽管这一过程听起来可能很复杂，但这些公司仍面临着历史上最高的离职率——平均离职率为57.3%,自愿离职29%在2021年。在这种情况下，更有趣的是今年，优秀员工的平均离职率约为3%r.这表明，找到一个优秀的候选人会给你带来出色的表现和戏剧性降低离职率当评估正确时。

它往南去哪里?

那么，招聘过程中究竟出了什么问题，让公司雇佣了这么多不能长久工作的人才?

如果我们想到管弦乐队的例子，我们会看到，评估工作的关键是什么，在这种情况下，音乐技术技能的水平是最重要的。除了纯粹的技术能力，在决定应聘者的能力时，你应该尽量排除其他因素。另一方面，让我们想想普通办公室工作的面试是什么样的。我们会发现，面试通常以一个常见的问题开始:“请简单介绍一下你自己……”——换句话说，从一开始，我们就没有评估这个职位的必要条件。

以下是招聘人员在评估应聘者时犯的其他一些错误:

1. 让一个候选人经历几次面试阶段

2. 候选人言重于行

3. 不知道你的评估在评估什么

让候选人经历几个面试阶段

随着时间的推移，招聘过程的长度变得越来越成问题。目前，公司招聘一名新员工需要50天左右的时间，尤其是大公司，他们倾向于参加不止一次的面试。此外，由于在较大的组织中有多个利益相关者参与决策，所以由人力资源人员、团队领导，有时甚至还有一个主管或团队成员与被聘用的人交谈已经变得很常见。

这不仅不会增加你招聘过程的准确性，而且还会降低它，为偏见留下更多的空间。面试过程不再是测试技能，更多的是寻找良好的文化契合度，而这无法通过一天结束时的对话来准确评估。

进行这么多的面试，结果可能会对你和你的公司适得其反，因为候选人可能会对面试的长度和时间感到沮丧体验满意度下降同时不给你任何有价值的额外信息。

言语胜于行动

除了前面的部分，公司在寻找完美的文化契合度时还会犯一个常见的错误，他们通过面试来评估，而完全忽略了候选人的实际技能。例如，公司通常认为，通过强调他们珍视某些特质，如团队合作、目标导向和解决问题的能力，并在候选人的求职信或面试中找到这些关键词，他们就能看出候选人是否适合公司。这根本说不通。

让我们举一个非常实际的例子。假设你正在为你的软件公司招聘一名中级产品设计师。bob综合体育平台下载事实上，这个人需要成为团队的一员，与开发人员、市场营销人员和其他设计师一起工作来完成项目。这个人还需要以目标为导向，有解决问题的能力，让你的项目按时完成。然而，如果这个人在求职信中提到了这些特质，或者你在面试中问了一个直率的问题——“你认为自己善于团队合作吗?”我们保证每个人都会给出同样的答案。并且，你将从所有候选人中得到100%的肯定答案。但这是否意味着每个产品设计师都是优秀的团队合作者呢?bob综合体育平台下载当然,不。

与其问问题，不如试着创造一些情境，让候选人测试他们的实际团队合作能力。例如，进行一次小组面试，让他们在一个短项目上合作，然后询问他们的思考过程。检查他们的行为，看看谁是目标导向的，谁是具有解决问题能力的团队合作者!你最终会同时评估他们的技能和文化契合度!这些关键词不仅仅是让你的公司时髦时髦的闪亮玩具——如果你想在求职者中被认真对待，你应该努力让它们成为现实。

不知道你的评估是什么评估

在进行面试时，雇主通常会问他们的候选人一系列类似的问题，检查他们的背景、工作动机、对公司的了解，并分析他们的性格。不幸的是，在这样的面试中，他们没有意识到自己过于依赖直觉，给个人偏见留下了太多的空间。

一位经验丰富的招聘人员曾经给了我们很好的建议TalentLyft关于寻找线索，而不一定是精确的答案。例如，当应聘者来到面试现场时，一个简单的问题，比如他们是否想喝点什么，就能透露出他们的性格。如果你想雇佣一个不妥协、不轻易被吓倒、能诚实回答问题、对喜欢喝哪种咖啡毫不犹豫的人，那么你可能就找到了销售部的领导。这只是一个例子，而不是你要寻找的唯一东西。

最终，重要的是要规划出你想要评估候选人的东西，并找到评估它的方法，同时始终意识到你正在寻找的标准和基本技能和特征。

那么，什么是好的例子呢?

任何做过招聘人员或招聘经理的人都知道，要聘用到能够长期工作并表现出色的优秀候选人，光看一篇文章远远不够。这是因为有很多方面可以让你的员工在你所做的事情上表现出色，而证明自己对候选人的看法是错误的要比真正找到一个完美的人选容易得多。也许这就是为什么即使是最好的面试官也可以说他们对应聘者的素质只有十分之五的把握。

但是，设置结构化面试流程和使用标准化的评估因为特定的技能会大大增加你招到最优秀人才的机会。你的目标应该始终是知道你在评估什么，并努力消除所有干扰，潜在的偏见和主观立场。