如何在快速增长的公司中创造和维持文化?Tidio案例研究

Tidio是一个旨在帮助客户发展业务的客户服务平台。bob足球电竞到2020年，该公司的员工人数约为40人，结束时超过80人。目前，该公司有120名员工，而且人数还在增加。然而，员工人数的变化并不是我们经历的唯一变化。Tidio正在以数字优先的模式发展。这并非有意为之——事实是，大流行迫使我们这样做。在2020年3月之前，我们曾考虑过在另一个城市开设另一个办事处，但当时我们还没有考虑到采用完全远程的方式。最后，我们发现它对我们有用。

当然，我们的文化必须改变。一些基本原理保持不变，但我们需要修改哪些价值观和文化将帮助我们在不久的将来取得成功，伴随着所有的变化。我们不得不问自己:在我们不断发展的过程中，我们想成为什么样的公司?

员工人数翻倍，不可避免地影响了公司文化。因此，在接下来的段落中，我们将重点讨论解释我们的文化以及我们所做的所有改变，以保持它在快速增长的环境中。

问题是:

我们如何确保我们的文化保持可识别性、相关性和独特性?

修正公司价值观

我们一直坚持我们的价值观。然而，随着公司的发展，我们发现其中一些已经有点过时了。我们必须重新审视公司的愿景和发展战略，同时考虑我们想成为什么样的公司，以及什么样的特征和行为可以帮助我们实现这一目标。我们花了很多时间与管理团队交谈，并询问我们的员工他们认为最重要的价值观是什么。

因此，我们制定了四个与我们的信念产生共鸣的核心价值观，即使在招聘了近100人之后，这些价值观也没有改变。下一步是要求每个团队创造他们唯一的第5个值。我们意识到公司充满了不同的个性，所以我们想给他们一个机会，用一些独特的东西为我们的文化做出贡献。

许多公司都犯了一个错误，就是复制成功品牌的价值观，而没有根据自己的商业现实进行调整。这是一个失败的策略。

为什么?

值反映出候选人的哪些行为会得到奖励、认可和寻找，这对每个公司来说都是独一无二的，应该从头开始建立。

优先考虑执行副总裁和雇主品牌

在开始雇主品牌推广活动我们的目标是了解该公司已经存在什么样的文化，这样我们就可以从内部推动它。当新的雇主品牌主管加入公司时，她的第一项工作就是定义员工价值主张——找出我们与其他公司的区别，以及我们如何吸引新的人才。我们是一家SaaS公司，也是一家初创公司，这在今天是一种常见的商业模式。因此，找到什么让我们脱颖而出是至关重要的，发现我们的品牌的声音，让别人听到我们。

通过在公司内部进行的质量和数量研究，我们发现，最能描述我们的是不断增长的雄心壮志，这些雄心壮志转化为我们每个人的增长机会。因此，我们创造了一个独特的口号来标记所有的雇主品牌活动。

更重要的是，建立大使计划有助于所有员工发现他们的个人品牌，并让他们有机会在舒适区之外发展。他们被邀请通过撰写文章、为知名网站提供引用、或在聚会或会议上发表演讲等方式分享自己的专业知识。因此，员工成长为专业人士，我们的品牌知名度也在改善。一个真正的双赢局面!

本义招聘

招聘过程中有相当一部分是为了确保候选人符合招聘要求公司文化．通过准确地了解我们的新人需要什么样的品质，使他们的期望与我们的文化相一致是很重要的。这导致了文化导向的面试几乎三分之一的时间都花在向候选人解释我们的文化上。

这种方法使得公司的政策相对严格文化契合性招聘．更具体地说，我们对4%的候选人说“不”仅仅是因为缺乏文化契合度。这有助于我们确保尽管拥有不同的技能、经验和不同的专业背景，但每个人都拥有相同的价值观。

虽然人们可以通过时间和训练获得知识和技能，但他们的价值观是更深层的，不可能被彻底改变。例如，如果一个人喜欢稳定和发展的环境，大公司可能是一个更好的选择，而不是快速增长的初创公司。另一方面，如果公司愿意提供对成长、学习和灵活性的热情，那么这个人在初创公司比在企业环境中更好。此外，每一个新加入团队的人都有助于建立一个可识别的文化，并有助于理解是否需要改变特定的流程。

最近，我们公司招聘了60多名新员工。有趣的是，在所有的新员工中，只有一个人在前三周就辞职了，因为他们最终觉得自己不适合这份工作。

像这样的案例凸显了在招聘中优先考虑文化的重要性。有些人退出招聘过程是因为他们意识到自己在某种文化和价值观下无法茁壮成长——这是完全可以理解的。

完善的新员工培训

建立一个伟大的团队的另一个必要条件是拥有一个非常个性化和深思熟虑的团队新员工培训流程．当一个新人加入Tidio时，除了帮助他们建立自己的期望和目标外，他们还会获得对产品和公司的完整概述。bob综合体育平台下载每个新员工都有机会与每个团队的负责人交谈，并与首席执行官会面，后者会更详细地解释愿景、任务和战略。通过采用混合模式，并雇佣完全远程的员工，每个新加入的员工都有机会在Tidio的一间办公室度过他们的入职期，与其他团队成员见面，感受公司的氛围。如果他们不可能来，我们就组织在线质量集成团队建设是远程员工的必备技能。

为了进一步促进对等知识和文化共享，下一步将启动“伙伴计划”。“伙伴”将帮助新团队成员了解Tidio是一家什么样的公司，我们共享哪些传统和仪式，以及我们所坚持的原则——所有这些都能让新员工从第一天开始就感到舒适。

与领导一起工作

快速增长不可避免地意味着结构变化，新的职位空缺，新的领导角色在这里和那里出现。因此，我们的目标是支持我们的领导人，无论他们是第一次担任领导职位，还是他们已经有了一些经验。确保所有领导者以同样的方式理解流程、规则和价值观是很重要的。最终，他们将带领团队走向最终的发展。

此外，每个部门都有一个专门的人力资源人员——业务合作伙伴——在与人相关的话题上为他们提供支持。例如，当团队成员表现不佳或表现出色时，业务合作伙伴是一个值得信赖的人，是时候考虑他们的下一步发展了。

为了帮助领导者的发展，我们建立了所谓的“领导者实验室”。“这是一系列旨在分享领导力知识的会议，包括如何招聘和任用人才，如何实现1:1的宏伟目标，如何设定目标并实现目标。”最重要的是，这既不是一场演讲，也不是一场独白，而是一次相互的知识交流。目标是小组合作，一起集思广益解决方案，并分享经验。这是一个非常互动的项目，对每个参与其中的人来说都是一个很大的激励。实验室也是一个安全的空间，可以讨论复杂和有争议的话题，并就公司可以接受什么和不可以接受什么建立共识。

目标、数据驱动方法和内部研讨会

毫无疑问，当我们还是一家小型初创公司时，这种试错方法非常有效。如今，中国发展如此之快，重要的是确保我们采取的每一项行动都是数据驱动的，并有短期和长期目标作为依据。这促使我们开发了自己的目标设定系统，这是一个量身定制的解释OKRs．我们称之为OITs(目标、指标和任务)。它让我们最大限度地发挥实现目标的潜力，并在不忘记大局的同时跟踪每个细节。

Tidio的每个人都可以访问每个人的oit，并可以挑战他们。我们不仅看到每个人都应该做什么，而且还庆祝我们所取得的成就——每个季度，我们都组织一次活动，以完全透明的方式总结我们的成就，突出我们的成功、失败和吸取的教训。

除了有效的目标设定，个人和职业发展的研讨会应该是每个公司都必须的。我们的方法是通过使每个车间适应公司的价值观而脱颖而出。例如，我们的主要优先事项之一是在我们所做的每一件事上做到公平和诚实。为了实现这一目标，我们提供季度反馈车间在公司内部建立透明的沟通，值得信赖的关系和安全感。通过优先安排针对不同性格类型的训练，比如它，盖洛普强度评估,了解发现我们在公司里发现了不同的个性，学会了如何相互沟通和表现，以获得最大的效率和舒适。

有趣的东西

毫无疑问，成为团队的一员不仅仅是工作。为了确保健康的工作与娱乐平衡，我们很乐意组织不同类型的公司整合。它可以是一个在线琐事，一个全公司范围的挑战，或者得到一个装满糖果的惊喜盒子。

公司文化一直存在

很明显，公司文化是一个灵活的概念，它会随着时间的推移和有新人加入团队而发生有机变化。所以，让我们总结一下主要的收获:

1. 确保你知道你的公司是什么，你的目标是什么。建立你的价值观仔细确保它们代表了你的文化、价值观和战略;

2. 非常注意雇佣那些能融入公司文化的人．更要注意招聘人员——最终，他们将负责获取人才并检查他们的文化契合度。

3. 当与文化打交道时，要做出数据驱动的决策，收集反馈，并保持灵活。

4. 确保领导者与你的文化和价值观一致，并在与团队的沟通中反映出来。

5. 不要忘记，文化不仅仅与工作有关——确保你的公司整合也与你的价值观相一致。

我们想用彼得·德鲁克的一段传奇名言来总结这篇文章，他说:

“文化把战略当早餐吃”。

因为，无论你的想法和计划多么强大，你的团队多么多样化和知识渊博，如果没有文化上的一致，尤其是在经济增长和动荡时期，就很难取得什么成就。

作者的生物

Ewelina Melon是纽约大学人文系的负责人Tidio．她有十多年的人力资源经验，并且总是乐于分享。作为一个务实的创业者和注重质量的专业人士，她对帮助人们发展和公司成长充满热情。