在竞争激烈的劳动力市场上，各种思想和人力资源领导者都在为挑选顶级人才推出不同的“金奖券”。虽然有些人倾向于尽可能物化这个过程，但其他人得出了不同的结论。作为著名作家和励志演说家，西蒙Sinek他是倡导基于求职者态度和性格特征而不是技能的面试方法的领导者之一。他的名言之一是:
“你雇佣的不是技能，而是态度。你总是可以传授技能的。”
斯涅克的这句话摘自他的书《从为什么开始:伟大的领导者如何激励每个人采取行动》(2009)，这本书也提出了一个名为“为什么”的概念。这个想法基于这样一种信念，即伟大的公司不会雇佣有技能的人并激励他们，而是雇佣已经有动力的人并激励他们。它假设人们要么有动力，要么没有，拥有正确心态的人可以在必要时发展相关技能。
虽然这个概念对一些人来说可能听起来令人耳目一新，甚至是开创性的，让他们有了彻底改变招聘方式的灵感，但它仍然有点不切实际，坦率地说，还带有偏见。因此，在以下段落中，我们将详细阐述什么是根据性格招聘，并提供一种为您的组织招聘优秀人才的替代方法。
区分两者是必要的态度和性格．尽管很多人混淆了这两者，但事实是，心态来自于性格，更重要的是，态度与性格不同，在面试过程中是可以伪装的。作为杰森·琼斯组织心理学家(Organizational psychology)在他为领英(LinkedIn)撰写的文章中提到，守时、敏感、谦逊和灵活是反映性格的个人特质，对组织的成功，乃至整个组织都有重大影响。
正如琼斯所解释的，这些特征不再是一个武断的概念。它们可以通过观察一个人的行为来衡量，并更好地了解他们在过去某些情况下的行为。他补充说:“使用性格品质定义有助于经理们更好地了解在面试中应该寻找什么，以及如何评估候选人。”
斯涅克的类似概念——根据应聘者的态度来雇佣他们——似乎更令人不安。作为他哲学的一部分，作者提到要在一个不那么正式的环境中了解候选人，比如喝杯咖啡，更多地了解他们的性格。他做了一个比较，招聘很像约会和识别候选人是否适合你的公司环境。虽然，一开始，在下班后和候选人出去玩的时候，看看你是否适合他们听起来是个好主意，但这很容易导致对他们能力的误解，从而导致糟糕的雇佣。
根据性格来招聘，认为态度比技能更重要。它源于这样一种假设，即态度作为一种不变的、无法训练的东西，比总是可以教的技能更优越。但这一理论在现实中并没有得到重要的支持。
以下是为什么你应该重新考虑雇佣技能而不是态度的原因:
态度和性格很难衡量。
态度是可以伪造的。
根据性格招聘会导致有偏见的招聘决定。
学习新技能需要时间和金钱。
那些提倡招聘性格建议的作者首先要做的是了解公司的需求，找出他们在候选人身上寻找的性格特征。但是，如何衡量这些概念呢?在面试的正式场合下，你会根据一个人的行为来判断他的性格吗?如何系统地进行呢?
关于如何度量这种方法的倡导者提出的概念，有很多问题。像询问候选人如何度过业余时间，或者他们认为自己最大的特点/缺点是什么，这些问题只能作为打破僵局的方法，也只能作为一些候选人潜在危险信号的标志。但是，做出真正明智的招聘决定，在招聘的情况下预测候选人的成功，不能基于这些问题的答案。
这一点很重要。我们经常看到招聘人员犯这样的错误，他们认为求职者在来公司面试时对他们所看到的或所做的一切都很坦率。但是，这与事实相去甚远。即使是应该被送到招聘程序下一阶段的高技能候选人也可以假的态度．求职者未必因为自己是坏人或表现不佳而假装自己的态度。这种情况下的压力几乎会促使每个人调整自己的行为，有时会做出他们认为在公司里可取的行为。所以，要小心——态度可能是伪造的，在选择过程中，真实的性格是不容易被发现的。
大多数招聘人员和人力资源团队都试图消除(或至少减少到最低限度)的一个因素是犯错有偏见的招聘决定．然而，雇佣一个角色可能会一次性消除所有这些努力。当你想到这一点时，根据一个人的性格来判断一个人很容易导致错误亲和力的偏见．亲缘偏见是指我们都会下意识地倾向于长相、信仰和背景相似的人。
因此，对招聘人员来说，评估一个人的性格是很困难的，尤其是当我们知道评估这些性格是非常主观的，招聘团队中的每个人都不需要同样地看待这些性格。
如果你决定根据性格而不是技能来招聘，你可能会发现自己陷入经济困境。尽管人们似乎什么都可以被教，但这只是部分正确。每个人接受新知识的能力不同，从零开始学习(或至少是大部分科目)的能力不同，这个过程可能会占用很多时间。此外，如果学习新技能的挑战占用了大量的时间和精力，一个人的态度会随着动机的降低而转变。所以，有几个因素会影响一个人的学习能力。在面试中，如果他们根据以前的经历表现出坚持不懈的态度，那么他们的表现是无法被预测到的。
雇佣一个角色可能是一个有用的策略，只是作为评估候选人技能和知识的补充。在这种情况下，你将两全其美——一个性格适合你的团队的新员工，一个准备好处理业务任务的熟练专业人员。有几件事是应该做的:
创建一个结构化和可重复的评估计划
利用计分卡
使用在线评估
在建立一个新的职位空缺的过程中，一定要创建一个结构化的评估计划，对你所招聘的职位有意义。决定你希望求职者具备哪些硬技能和软技能，哪些是明确不具备的，哪些是候选人可能具备的优势。所有这些信息以及你决定评估这些技能的方式都应该在一个结构化的、可重复的过程中形式化，这对所有候选人都是一样的。无论你是通过面试还是在线评估来测试特定的技能，你都必须预先制定好，而且对于申请同一职位的所有求职者来说，流程必须相同。
TalentLyft的评估计划
记分卡是在选拔过程的任何阶段用来评估候选人的技能、知识或文化契合度的一系列问题。它们最常用于面试和初步筛选。通过相同的问题或指导方针来评估候选人，可以更容易地评估每个候选人，最重要的是，使他们的结果具有可比性。记分卡背后的想法是创建一个评估系统，即使在评估候选人几天后，你和你的同事也能理解，并让你做出明智的招聘决定。
在您的评估计划中，您可以确定是否愿意将记分卡或评估添加到流程的某个阶段。
TalentLyft的记分卡
试想一下，当你有200个申请人，其中十几个人要参加面试时，你会遇到什么样的职位空缺。如果评分过程设置不当，你很快就会在所有申请人中出现混乱，很快你就会忽视一些令人难以置信的人才。因此，引入记分卡将使您的招聘过程更有效和准确!
评估是由评估公司和供应商编写和设计的预先在线测试。它们是用来测试候选人的特定特征的。
例如，它们可以确定你的候选人对权威的尊重程度，他们是更擅长团队合作还是独自工作，组织技能的水平，等等。有一系列在线评估提供商专门测试候选人的个性、思维方式或特定技能(如不同编程语言的知识或SEO知识)。
例如:
Kandi提供由数字营销、软件开发、内容管理或业务开发方面的专家编写的一系列测试。
Ingelnix提供可定制的在线评估，使您的招聘过程更加灵活和高效。该工具可以帮助您评估并最终雇用适合您的组织的合适人选。
Selekcija在过去的几年里，通过科学的心理测量方法构建的问卷和测试，在数千名候选人的实际工作选择过程中进行了测试。
在TalentLyft中，你可以很容易地选择你想要发送给候选人的评估。
在TalentLyft中创建一个结构化的评估计划，并决定是否要进行结构化的面试，分配计分卡或从知名的在线选择平台(如Kandio, Ingelix或Selekcija)订购在线评估!通过基于有根据的知识而不是猜测来提高你的招聘过程的效率和准确性!
